▲在勞動契約期間改變勞工「工作規則」其效力為何？（圖片來源:pexels／攝影師：Andrea Piacquadio）

文／亞細亞國際法律事務所 王奕盛

論雇主變更勞工工作規則之效力

首先，依據勞動基準法第70條及其施行細則第38條規定，雇主僱用勞工人數在30人以上者，應依其事業性質，就工時、休息、休假、工資、津貼及獎金、紀律、考勤、請假、獎懲及升遷、受僱、解僱、資遣、離職及退休、災害傷病補償及撫卹、福利措施等相關事項訂立工作規則，報請主管機關核備後，並於事業場所內公告並印發各勞工，方為合法，是以，工作規則是雇主依照其事業性質所訂定之重要管理規定，影響勞工的勞動條件甚鉅，故雇主若於勞動契約期間欲變更工作規則，其效力為何？

本文以民國82年時，太平產物保險股份有限公司(雇主)單方面對於工作規則做出不利於上訴人(勞工)之變動，嚴重影響勞工權益，此時，即生此工作規則在勞雇契約中是否當然具拘束力之問題，對此爭議，有最高法院88年台上字1696號判決可一瞥法院實務上之見解。

這邊需先說明的是，工作規則的法律性質，學說上仍有許多不同見解，分列6說如下：

1. 法規說：此說認為工作規則乃是在法律上對勞工具有拘束力之法律規範。雇主制定工作規則之根據，或係基於經營權之行使、或係沿習職場之習慣、或係根據法律所授與資方之權限而來。

2. 契約說：此說主張工作規則乃是基於雇主與勞工之合意，而成為兩者間之契約內容。當勞工於受僱之際，即概括以默示或明示之方法承諾之。

3. 定型化契約說: 勞工與雇主之勞動條件依照工作規則之規定而來，已成為勞資雙方有共識、合意之一種事實上習慣，工作規則之所以能拘束勞資雙方，其根據在此。工作規則可看作是勞資關係內之定型化契約。

4. 根據二分說：工作規則有關工資、工作時間等狹義勞動條件，適用契約說，只有當事人合意才能生效；其他廣義勞動條件，認為屬法規說為當。

5. 集體合意說：工作規則原則上應經個別勞工同意，但此種同意可由勞工集體意思之同意所取代。

6. 獨立法源否認說：涉及單純雇主經營自由，無法作為解決勞資爭議之標準，亦不生有無拘束力之問題，原則上應認為定型化約款應得勞方 同意才對其生拘束力。