而上開提及最高法院 88 年台上字第 1696 號的判決，大體上否定雇主可對於工作規則做不利於勞工之變更，但在公司營運困難、衡量其財務狀況時，在不違反誠信原則之前提下可拘束表示反對之勞工。
又用學說之角度觀之，實務之見解傾向契約說與法規說並行，雇主就工作規則為不利勞工之變更時，原則上不能拘束表示反對之勞工，此時似採契約說；但其變更具有合理性時，則可拘束表示反對之勞工，此又具有法規說之性質。

本文以為，雖然實務之考量目的乃在於保護勞雇關係中較處於劣勢地位之勞工權益，原則上雇主不得無理由之任意更改工作規則，然為保護勞工，在公司面臨虧損、倒閉之虞時雇主做出節省人力成本之舉在不違反誠信又合理之情況下又可具有拘束力，詳查其公司之財務狀況，在確認無合理理由時才作出決定，目的仍然係在保護勞工，但工作規則之拘束力若如此彈性，且「是否合理」可能太過主觀寫抽象，所以本文認為關於工作規則之法律效果仍須謹慎且一致，應採集體合議說，回歸民法意思表示之概念，使工作規則不得由雇主任意變更，仍須透過雙方合意、協商，對於勞工方有較多之保障。

文章來源 亞細亞國際法律事務所 授權，原文連結。

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