【宇恒週報】工作規則有不利益變更，勞工沉默不表態就算是「默示同意」嗎？
臺北高等行政法院110年度訴字第369號判決：
「默示意思表示則係以言語文字以外之其他方法，間接使人推知其意思，原則上與明示之意思表示有同一之效力；須就表意人之舉動或其他情事，足以間接推知其同意之效果意思存在，方可謂為默示意思表示。又從保護勞工權益之立場觀之，應斟酌雙方締約磋商地位之不平等，採取嚴格之審查標準」
三、小結
工作規則為勞動契約之延伸，其內容不乏涉及勞動條件之規範，諸如：發薪期日、獎金發給辦法、輪班、差勤與請假…等等。雇主基於事業經營上之必要，自難期待可永遠維持或僅為有利之變更。然實務中雇主變更工作規則或管理規章，常因員工人數眾多與溝通成本過高，並不逐一協商取得同意，多僅以公告方式為之、並以勞工「默示同意」逕認生效，然此舉仍略顯法律風險，理由已如前述。退萬步言之，既雙方地位顯不對等，縱勞工已書面明示同意，該意思表示亦不排除可能因雇主地位優勢之濫用而斷定無效（可參【宇恒週報】第194期：論合意終止之無效類型，以「雇主濫用經濟優勢地位」為例），更何況此處勞工並未有明文表示同意。
關於工作規則之變更，本難期待雇主以逐一協商勞工同意的方式為之；然而為避免不利益變更所衍生之爭議，建議雇主於變更規則或辦法時，儘可能滿足以下幾點：
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經勞資會議決議同意變更（或透過說明會進行溝通）
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避免公開揭示後立即生效（予以勞工緩衝適應的時間）
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規則條文修改，保留個別勞工因個案需求得以協商之餘地，並設置申訴反應管道
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倘行政作業負擔容許，儘可能安排勞工於公告文件同意欄位簽名確認，以示同意
上開做法，固非工作規則變更之生效要件，然鑑於近年勞動意識與勞工保護概念的抬頭，過往「默示同意」之論點未必可暢行無阻、不受挑戰。建議人資夥伴超前佈署、未雨綢繆，可更降低潛在之爭議風險。
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