『簡文成專欄』勞動基準法第12條第2項有關30日除斥期間之計算攸關雇主解僱勞工之效力，您會算嗎？
▲問題：勞動基準法第12條第2項有關30日除斥期間之計算攸關雇主解僱勞工之效力，您會算嗎？（圖片來源：freepik，CC Licensed。）
回覆：
1.按勞動基準法第12條第2項規定雇主依前項第1款、第2款及第4款至第6款規定終止契約者，應自知悉其情形之日起，三十日內為之，此三十日性質，屬法定除斥期間，該除斥期間之設計，係為保障勞工工作權益，並為最低限度之保障，雇主擬依同法第12條第1項第1款、第2款及第4款至第6款規定不經預告解僱勞工者，應受同條第2項關於三十日除斥期間之限制，否則易造成雇主事後再執數月乃至數年前勞工違反工作規則事由，恣意不經預告終止契約，致勞動關係處於不安狀態情事(最高法院102年度台上字第1135號判決參照)。
2.又最高法院98年度台上字第1987號判決略以：「上訴人既未依勞動基準法第十二條第二項規定，於知悉被上訴人有不經預告得終止契約之情事起三十日內終止兩造間之僱傭契約，上訴人在其後之終止行為仍不生效力。」
即雇主逾除斥期間始行使同法第12條第1項第1款、第2款及第4款至第6款解僱權者，等同寬宥勞工之不當行為，不生解僱之效力。是有關前述除斥期間之計算甚為重要，攸關勞資雙方之權益。
3.就除斥期間之計算，論者有謂，基於民法第120條第2項規定：「以日、星期、月或年定期間者，其始日不算入。」故，雇主知悉勞工有解僱事由之當日，不併入30日法定除斥期間計算。
4.然，亦有論者謂，勞動基準法第12條第2項已明文規定：「雇主依前項第1款、第2款及第4款至第6款規定終止契約者，應自知悉其情形之日起，三十日內為之。」
即本條項已清楚規定除斥期之計算，應自雇主知悉其情形之日起算，乃係民法第119條所稱「除有特別訂定外」，而應不適用民法第120條第2項自雇主知道其情形之翌日起算之規定（台灣高等法院91年度勞上更（1）字第3號判決、最高法院100年度台上字第1393號判決參照）。
5.除斥期間究應適用民法第119條或第120條第2項規定，行政院勞工委員會82年3月9日臺(82)勞資2字第11208號函略以：「勞動基準法第十二條第二項「應自知悉其情形之日起，三十日內為之」，係指雇主自知道勞工有本條第一項第一、二、四、五、六款情形之當日起算，三十日內得為不經預告終止契約之行為。」
足見中央勞工行政主管機關同認，除斥期應從雇主知道勞工有同法第12條第1項第1、2、4、5、6款情形之當日起算，即同法第12條第2項有關除斥期之計算，應適用民法第119條之規定。
6.臺灣高雄地方法院109年勞訴字第183號判決認：「A.勞工於訂立勞動契約時為虛偽意思表示，使雇主誤信而有受損害之虞者，雇主得不經預告終止契約，勞動基準法第12條第1項第1款定有明文，而依同法條第2項規定，雇主依前開規定終止契約，雖應自知悉其情形之日起，30日內為之。又所謂「知悉」需經查證，在事實真相尚未清楚知悉之前，貿然解僱（終止勞動契約），殊非保障勞工之道及勞資關係和諧之法，故該30日之除斥期間，自應以調查程序完成，客觀上已確定，即雇主獲得相當之確信時，方可開始起算，此有最高法院100年度台上字第1393號裁判意旨見解略同，可資參照。
B.兩造不爭執被告公司係因原告參加108年新進人員甄試時，提供之個人資料隱瞞其有碩士學位，因而依公司內部與上開法文相仿之規定，終止兩造間之勞動契約關係，並於109年9月18日對其作出免職處分（即終止兩造間之勞動契約關係，見兩造不爭執事項3.、4.），原告並自承其擁有國立高雄第一科技大學營建工程研究所碩士學歷。
原告雖主張被告公司於109年8月19日，即宣稱已調查確定其有碩士學位，如不自己申請辭職，公司也會將其開除，距正式終止勞動契約關係之同年9月18日，已經過31日，違反除斥期間之規定，然被告辯稱其公司雖於109年8月中旬，接獲原告有碩士學位之匿名檢舉電話，需蒐集資料，並給與原告陳述意見機會，而原告否認有碩士學位，故非於109年8月19日即已確定知悉原告有碩士學位之情。
經查：a.並無證據資料可佐證被告公司於109年8月19日時，已經過查證確定原告有碩士學位，而可證明原告在本件新進人員甄試時，有隱瞞碩士學位，以虛偽意思表示而使被告公司誤信之情形，原告主張本件除斥期間之「知悉」應自109年8月19日起算，尚難認與事實相符，不足採信。
b.以日、星期、月或年定期間者，其始日不算入，民法第120條第2項定有明文。
縱如原告所主張，被告公司於109年8月19日已確定知悉，原告在學歷上有欺騙之情，本件30日之除斥期間應自翌日之109年8月20日起算，算至被告公司終止兩造間勞動契約關係之同年9月18日，亦僅恰為第30日，並未逾越30日之除斥期間規定，故本件當無罹於除斥期間之可言。」
即本判決認，縱然雇主於109年8月19日確定知道勞工有在學歷上欺騙之情，自翌日起算至雇主解僱勞工之日109年9月18日，僅剛好30日，未罹於除斥期間，顯認除斥期間之計算適用民法第120條第2項；惟除斥期間之計算如適用民法第119條者，本案除斥期應自109年8月19日起算，算至雇主解僱之日109年9月18日，已31日，逾30日之除斥期間，應不生雇主解僱之效力。
本文由 勞資雙贏董事長簡文成 授權轉載。
想知道更多好文請看：
解僱最後手段性原則
《老闆你要知道》不景氣！需要資遣員工，應注意的3個細節
訂閱電子報，重要HR資訊不漏看：https://bit.ly/3bHUU5c
精選HR職缺
