▲老闆瀟灑一句話，HR人仰馬翻！要終止勞動契約前，相關資料證明很重要！（圖片來源：freepik，CC Licensed。）

文／中華民國勞資關係協進會

「說也說不聽，叫也叫不動，叫他明天不用來了！！」

老闆說得很簡單，但人資夥伴如果直接按老闆說的做，後續很可能會衍生許多風險與爭議！！
往往是老闆說的瀟灑帥氣，人資搞得人仰馬翻

終止契約應符合「法定事由」

在考慮是否要與勞工解除勞動契約前，除要考慮耳熟能詳的「解僱最後手段原則」外，更重要的是滿足「終止契約事由」的前提、要件，若雇主未有法定事由，即不得任意終止勞動契約。

臺灣高等法院民事判決108年度勞上字第29號判決：
「雇主若無法定事由，任意終止勞動契約，應係違反勞動基準法之強制規定，自不生終止效力。」

上述判決，已清楚說明我國對於雇主行使契約終止權採『法定事由制』，即雇主發動終止契約時應符合以下法規範之要件：

• 勞動基準法第11條（經濟性解僱）

• 勞動基準法第12條（懲戒性解僱）

• 勞動基準法第54條（強制退休）

上開終止契約事由中，「強制退休」乃按勞工工作年資、年齡認定，且只要滿足要件原則上即無需考量其他因素，因此該條文雖然也是終止契約之規範，但本質上與勞基法第11、12條並不盡相同。
所以，終止契約的事由，一般來說重點還是在判斷是否合乎勞基法第11、12條規範。

基於「最後手段原則」，因此終止契約的「證據」尤為重要

• 當法律爭議發生時，最重要的無非是提出「證據」！！

• 這點在於「終止契約」的爭議之中更是如此！！

畢竟，判斷終止契約適法性，還是要回到「解僱最後手段原則」，而凡走過必留下痕跡，若雇主有履行「最後手段原則」，自然應該會留存相關證據。

因此，當勞、資雙方對於契約存續產生爭議時，此時即會要求雇主雇主證明終止契約之行為，確實已屬於「最後手段原則」，即公司已無繼續維持與勞工間之契約之可能。

誠然，由被告舉證證明自己沒有違法，在一般邏輯上似乎有點不妥，蓋民事訴訟法第277條前段有規定:

「當事人主張有利於己之事實者，就其事實有舉證之責任。」

既然是勞工要求確認僱傭關係存在，似乎應該按上開規定，提出有利於己之事實，以證明主張正確才是？