▲該筆給付，勞工並沒有每月都領到，因此不具『經常性』、不屬於『工資』？（圖片來源：freepik，CC Licensed。）

文／中華民國勞資關係協進會

公司以為的「福利」，原來是工資？

有關工資之定義，可於勞動基準法第2條第3項查得：

勞動基準法第2條第3款：
「本法用詞，定義如下：
三、工資：指勞工 因工作而獲得之報酬；包括工資、薪金及按計時、計日、計月、計件以現金或實物等方式給付之獎金、津貼及其他任何名義之經常性給與均屬之。」

其實勞基法對於「工資」的定義已相當明確

然而，因該條文末段有「經常性給與」，以及勞動基準法施行細則第10條 有各種「不屬於工資給付」的給付，因此時常導致事業單位產生誤解。

是不是工資，先以「勞務對價性」予以認定

如勞基法第2條第3款所明文：「工資：指勞工因工作而獲得之報酬」

據此，工作獲得的報酬即應屬於工資，要無疑義。而「經常性」，則應該只是補充認定的依據，而給付名目則更不是影響給付有否工資性質，如以下函釋：

行政院勞工委員會101年09月24日勞保2字第1010028123號函：
「三、上開有關工資之認定，係以是否具有『勞務之對價』及『是否為勞工因工作而獲得之報酬』之性質而定，至於其給付名稱如何，在非所問。又，該款末句『其他任何名義之經常性給與』一詞，應指非臨時起意且非與工作無關之給與而言。」

從上開函釋，可了解以下概念：

1. 給付與勞務有對價關係（因工作獲得之報酬），即屬於工資

2. 給付名目，不影響是否為工資的判斷（各種獎金都可能是工資）

3. 所謂的「經常性」是指：非臨時起意且非與工作無關

給付與工作有關且有相關制度規範，即不屬於「非經常性」

「經常性」是以「一般狀況下可否領取」予以認定

從相當久以前，直至近期的爭議案例，都仍有雇主會主張：
「該筆給付，勞工並沒有每月都領到，因此不具『經常性』、不屬於『工資』」

然如前所述，工資之認定依據，仍應以「是否與工作（或表現）具關連性」為判斷，因此純粹以非定期發給而主張不屬於工資，自然欠缺依據。

此外，對於「經常性」之認定，本就非以定期發給為限，如以下判決說明：

最高法院 100 年度台上字第 766 號民事判決：
「所謂經常性之給與，衹要在一般情形下經常可以領得之給付即屬之，未必與時間之經常性 有關，而是指制度上之經常性 而言。」

臺灣高等法院 102 年度勞上易字第 13 號民事判決：
「惟姑不論勞基法第2條所謂『經常性』給與之定義，究應採取學說所謂『制度上之經常性』、『時間上之經常性』或『信賴上之經常性』何一觀點，然不可忽略者乃經常性之要件仍以勞務報酬具有對價性質為前提。」