▲關於工作穩定度這檔事：專業的 HR 對於面試人選的評估，有非常多面向（圖片來源：freepik，CC Licensed。）

文／老謝的人資筆記

破題法啦，如果你問身為一個「專業的 HR」，有沒有把人選的穩定度列為評估面向之一，當然是有的，但是否以這項定生死，當然也不是啊～

然後插題法啦～我先舉一下什麼叫不專業人資的例子啦！

隨興人資

反正主管說可以我就送啦，開張單子出來就叫任用啦，如果後面簽核的管理職一樣無腦，那就無腦到底啦 !

日常所放行的每一筆任用、代表的就是每一個員工戰力、累積起來所影響的就是一間公司整體的員工結構。

機車人資

我喜歡我就用、不喜歡我就整。

如果這種人資跟用人單位剛好有過節、不爽讓單位成交增補人力啦，又或者眼前這個面試人選就是沒他的緣，就是看他不爽。

• 那 comment 就會是：穩定度極差、不切實際、輕浮、對自己的職涯毫無想法！
  
  啊如果剛好他要巴結這個單位的主管，或者覺得太煩管他的，單位主管在瘋、沒選才能力，要人我就放行先餵飽他啊、薪資疊上去啊、到時離職再把錯全部推給單位就好啦。
   
• 那 comment 就會是：該員頗具潛質，屬有想法、勇於嘗試型，故過往因尚年輕，對職涯還在探索中，穩定度稍弱，但面試過程誠懇度佳，若主管多加帶領，應可有所發揮 ！

（就是這樣啦）

分隔線切換到專業人資啦，首先先講啦～所謂穩定度到底一份工作要做幾年才算穩定。

隨不同世代的工作者，答案本就不一

• 50 歲以上 & 理級以上：每段就是要待至少 5 年才算穩定啊。

• 30～40 歲工作者：有個 2、3 年的話～算差不多啦。

• 8 年級生 : 為什麼要撐滿 1 年，不適合就是不適合啊，我不想浪費時間。

第一項前提請大家先明白

一個專業的人資，對於一個面試人選的評估是～非常～多面向的

假設一個人的工作經歷 7~8 年，每段都做不到一年，又或者每段的職類都很跳（一下製程、一下 FAE、一下設備、中間順便做個直銷），那的確以人資的評估，會擔心人選的「決策模式」較搖擺，想了就 go，尤其當該員的職涯越長，的確是可以看出一些「脈絡」，我會擔憂的是，每間公司都有機車的地方，以這個人的歷程，會不會一下就放棄了。

然後，我在面試，評估的面向如下啦（舉凡工程職、行政職、乃至產線人員）