HR防身術：當同一位求職者頻繁投履歷，你該如何避免歧視風險？
近日，國內知名航空公司因一名 56 歲求職者連續應徵該公司 6 項職務均未獲面試機會，被桃園市勞動局認定違反《中高齡者及高齡者就業促進法》第 12 條第 1 項，遭罰款 30 萬元，並在訴願中被勞動部駁回，維持原處分。
此案例不僅凸顯了就業歧視的敏感性，也提醒雇主在招聘過程中應謹慎處理求職者的申請，避免因疏忽或未妥善舉證而觸法。特別是當同一求職者多次投遞履歷卻未獲回應時，雇主更需留意潛在的法律風險。本文將從 HR 的角度，結合《就業服務法》及相關法規，探討雇主如何因應並防範類似情況發生。
▲中高齡求職者敲門，HR如何破解年齡歧視難題？(Photo by FREEPIK)
案例剖析：就業歧視的法律紅線
本次航空公司的案例中，該名 56 歲求職者應徵 6 項職務皆未獲面試，航空公司以「職缺名額有限」回絕，卻無法解釋為何部分職缺仍持續招募中，且公司內中高齡員工比例偏低。航空公司雖提出「地緣關係」、「履歷瑕疵」等理由，但因缺乏客觀證據支持，勞動部認定其未盡舉證責任，構成年齡歧視。此案例顯示，雇主若無法提供合理且一致的篩選依據，就可能觸法。
雇主可能面臨的挑戰
當一位求職者頻繁投遞履歷卻未被錄用，企業可能因以下原因陷入爭議：
- 未明確告知拒絕理由：若僅以制式回覆（如「名額有限」）敷衍，卻未具體說明淘汰依據，可能被質疑為歧視。
- 招聘流程不透明：若職缺持續開放或錄用條件不明，易讓求職者懷疑決策不公。
- 舉證不足：一旦被申訴，雇主需證明拒絕與年齡等受保護因素無關，否則將承擔法律後果。
HR 防雷指南：企業因應策略與防範措施
為避免類似爭議，雇主應從招聘流程、內部管理及應對申訴三方面著手：
▲防範就業歧視的招募流程 (使用Canva範本)
建立透明的招聘標準與紀錄
- 明確職務需求：在徵才公告中清楚列出必要條件（如經驗、技能、地點要求），並確保這些條件與職務本質高度相關。例如，若地緣因素影響穩定性，應有數據支持（如離職率統計）。
- 保留篩選紀錄：針對每位求職者的履歷，建立內部評估表，記錄淘汰理由（如技能不符、經驗不足），並避免主觀評語（如「年紀太大」）。
- 一致性原則：確保篩選標準對所有求職者一視同仁，避免因年齡或其他因素調整門檻。
優化回覆機制
- 個別化回應：避免一律使用制式拒絕信，應根據求職者情況提供具體回饋。例如，「您的經驗與本職務需求不符」比「名額有限」更具說服力。
- 避免歧視性語言：回覆中不得提及年齡、性別等受保護特徵。
培訓 HR 與管理階層
- 法規教育：定期舉辦《就業服務法》及《中高齡者及高齡者就業促進法》相關培訓，讓招聘人員了解法律紅線。
- 模擬演練：針對「同一求職者多次投遞」的情境，模擬應對流程，確保團隊能妥善處理並記錄。
應對申訴的準備
- 主動溝通：若發現某求職者頻繁申請，可主動聯繫，說明其履歷與職缺需求的差距，降低誤解風險。
- 備妥證據：若遭申訴，提交完整的招聘流程紀錄、職缺條件及篩選標準，證明決策合理且無歧視。
從航空公司案例得到的啟示
星宇航空的敗訴顯示，僅憑「地緣關係」或「履歷瑕疵」等理由不足以說服主管機關，尤其當職缺持續招募或錄用年輕求職者時，雇主更需謹慎。HR應反思：
- 數據支持的重要性：若主張異地勞工穩定性低，需提供離職率等客觀數據，而非主觀臆測。
- 比例平衡的考量：若企業內中高齡員工比例偏低，應檢討招聘策略是否潛藏年齡偏見。
- 舉證責任的壓力：一旦進入申訴程序，雇主必須準備充分證據，否則難以推翻歧視指控。
比較好的作法是：
- 第一次應徵時：提供具體不符合該職位要求的回饋。
- 第二次應徵：進行更詳細評估，考慮是否給予面試機會。
- 第三次及以上：可由資深 HR 或部門主管直接聯繫，了解求職意願和期望。
- 建立積極互動機制：對有誠意的多次應徵者，考慮至少安排一次面談，了解其技能與期望。
合法招募，降低爭議風險
就業歧視的風險管理是現代企業 HR 工作的重要一環。面對可能的歧視申訴，特別是來自多次應徵未獲面試機會的求職者，企業需要建立完善的防範機制。航空公司案例提醒我們，招募過程中的每一個環節都應遵循公平、透明的原則，並保存充分的證據以應對可能的質疑。
企業應將反歧視意識融入招募文化，將其視為吸引多元人才的機會，而非法律合規的負擔。面對中高齡求職者的多次應徵，更應視為探索人才的契機，而非潛在的法律風險。唯有如此，企業才能在避免法律糾紛的同時，真正實現人才多樣性的價值。
年輕人=什麼都不懂？正遭遇職場「年齡歧視」的千禧世代，沒你想得脆弱
訂閱電子報，重要HR資訊不漏看：https://bit.ly/3bHUU5c
精選HR職缺
