來源／ 1111人資專區

　　績效考核是公司改善業績行為，促進效率改善的有效工具之一。公司目前最常採用的考核工具是KPI指標。KPI（Key Performance Indication）即關鍵業績指標，是由公司組織目標和工作任務分析層層分解得來的。透過KPI考核系統，公司在持續性的改善業績行為上已經掌握了管理思路與方法，並結合實踐運用在各職責部門中已得到了較充分的運用。當然,我們仍有幾個需要注意的關鍵點：

　　一、各職責部門要將KPI考核作為部門管理的基礎性工作進一步落實。根據公司對部門考核的工作要求，首先要求本部門先對KPI考核進行自評，目的在於強化管理者的責任意識，瞭解並掌握部門業績情況並加以改善。因此，自評對於管理者所轄的部門單位而言，是考核的重要環節。也有很多管理者會提出各類質疑，譬如，自評會不會一個形式、資料不詳難以自評或其他原因而迴避。這顯然是不符合考核工作要求的。

　　自評是不是一個形式，在於對待自評的態度與處理方式。良好的自評，將能更真實地反映工作績效，將能準確地描述工作職責與績效。

　　二、考核流程與職責待進一步明確。人資部門在考核工作上，所擔任的是一個組織、輔導並督促改善的角色。職責部門是考核的主體實施單位。過去，人們總是片面的認為，人資部門給我什麼考核評等，我就拿多少分吧。其實不然。在考核的執行過程中，人資部門經常面對的一個問題是：資料提供者在整合資料方面比較沒有完整性，以導致人為的考核因素。事實上，考核的執行力在於制度與流程，如果我們過於單純地用人為力量去推動執行，費力費時，且效果不佳。

　　三、將KPI考核切實落實到每個人的工作改善與業績提升上。公司每月中旬召開KPI考核工作會議，通報各部門在上月KPI考核情況，目的在於讓主管更清楚地瞭解業績情況。譬如，銷售目標，有沒有達到，哪些人沒有達到，為什麼沒有達到，後續有怎樣的改善措施，這些事由誰來承擔完成。我們不期望如期而至的形式工作，在參加完考核會議上，有沒有依具體的工作現況做重新整合、部署，並制定計畫實施，這是我們要去做的。

　　因此，讓每個員工瞭解公司的團隊目標，並讓每個人的工作業績與團隊目標相結合，這便要管理者明白績效回饋的重要意義。