來源／ 1111人資專區

一家企業裡總會有不滿的員工，管理者無法做得讓每個員工都滿意，研究顯示，管理者太早就放棄心生不滿的下屬，導致他們的生產力低於可能的水準，且心懷不滿的員工，可能會在背地裡做些傷害公司的事，例如洩漏商業機密，也增加人事成本，因此心懷不滿的員工，不容忽視。

什麼原因導致員工心懷不滿，以及你可以做些什麼事，以避免這種情形發生？研究顯示：這個世界上絕對有“主管的愛將”這種人存在。而且，雖然有人不同意心有不滿的員工，一部分的不快樂是他自己造成的；我們卻在分析中發現，他們的抱怨不無道理。主管對待心有不滿的下屬，的確和他們對待非常滿意的下屬不同。此外，當經理人開始以相同的態度對待心有不滿的下屬和其他每個人，下屬的行為很快就會改善。

研究結果指出，心有不滿的員工是可以透過一些方法拉回來。他們認為經理人應該在以下六大領域需要改進：

1.     多鼓勵

不快樂的6%員工認為主管最需要展現的重要技能是“鼓舞和激勵他人”。經理人經常以負面的語氣和心懷不滿的下屬講話。他們認為再怎麼鼓舞這些人，都是左耳進右耳出，於是什麼鼓勵的話也不說。但我們的資料顯示，經理人應該更努力鼓舞這群人；維持正面的談話；期待那些下屬會有最好的表現，而不是最糟的表現。

2.     更信任

不快樂的下屬和主管彼此不信任，並不叫人意外。恢復信任的關鍵，我們建議經理人先行動，努力瞭解下屬的問題。接著，在雙方致力改善關係的同時，經理人必須設法公平對待所有的下屬，而且雙方必須盡力做到他們表示會做的事。隨著時間的推移，信任感自然與日俱增。

3.     對於我的職涯發展感興趣

每個人都希望能得到被培育、發展的機會，在工作中除了追求薪資福利外，也希望自己能有所成長，未來職涯有發展。職涯的發展不應該只限於潛力高的下屬。

4.     當我是自己人

優秀的溝通者應該要做到，第一，他們分享資訊，並且讓每個人充分獲得資訊。第二，他們會問好問題，徵求所有的人的意見和觀點。第三，他們傾聽，而且不只聽他們喜歡的人講的話。

5.     真誠對待

人都想知道自己真正的工作表現是好或壞。心懷不滿的人，或許比受主管關愛的人，更想知道。他們想知道為什麼自己表現不好，也希望能有改善的機會。但最底層6%的下屬，往往覺得主管沒有誠實地給他們回饋，以“你的表現還算不錯”之類的說法，輕描淡寫搪塞過去，而事實上他們的表現並沒有那麼好。此外，許多人表示，主管並沒有兌現他們的承諾（“如果你準時完成這項計畫，那麼……”）。誠實相待是營造好關係的基礎。

6.     多找我聊聊。

除了工作上的接觸，若能有非正式及私下的互動，也能幫助改善員工及主管關係，經理人能做的任何事情，都有重大的正面影響。

經理人一談到不喜歡或心有不滿的下屬，反應往往是：“那是他們自己的錯！”我們的研究指出，情況不見得總是如此。在你著手安排你不滿意的下屬走路和使組織承受人事流動成本之前，不妨想想可以如何對待這些人。

所有的下屬都希望經理人懂得如何鼓舞和激勵他們、給他們發展的機會，並以每個人應得的尊重和尊嚴對待他們。當關心每個下屬發展機會的優秀領導人營造出良好的工作環境，下屬便沒有抱怨的空間