文／萬惡的人力資源主管

因為這個部落格的關係，我認識了一些年輕的HR夥伴。而很常被問到的問題是：「請問你對剛剛開始從事HR工作的人有些什麼建議？」其實很多朋友搞錯了，我不是什麼HR的高階主管，也和大家一樣還在學習，更談不上提供什麼建議或忠告。可是從事HR這十幾年來，我自己倒是有一些我自己的原則 ( 想到什麼就寫什麼，所以沒有先後順序 ) ，謹在此提出來和大家分享：

從老闆的角度想問題

我在面試的經驗裡問過太多想要從事人力資源工作的應徵者為什麼想要走這一行，而我得到最普遍的答案是「因為我喜歡和人相處...」該怎麼說呢？我難免會想，喜歡和人相處是成為優秀的HR的充分條件嗎？至少我個人的答案是否定的 ( 當然，是必要條件之一 ) 。如果用經營球隊的方式來比喻，人力資源管理的工作應該比較像是專業的球探，負責去了解球隊現階段缺少什麼樣的球員，然後去找到這樣的球員；或者像是教練或是教練團的幕僚，肩負起訓練球員的工作；至於啦啦隊？如果你身為人力資源工作者而你作的幾乎都是啦啦隊的工作，那你顯然不是在扮演公司的策略夥伴的角色。我不是說啦啦隊不重要，但是啦啦隊不應該是人力資源工作的全部。

我個人的想法是，人力資源的工作在於透過人力資源的運用增強組織的績效，所以組織的績效才是最終應該衡量人力資源工作成敗的標準。你可以降低離職率、辦一些很棒的訓練、提高員工滿意度、進行職位評價...可是到頭來如果組織的績效沒有因此而提升，所推動的一切措施都是枉然。很多HR都會感嘆老闆不重視HR，其實背後真正的原因可能是老闆沒有看見HR的價值何在，所以如果你是HR工作者，你一定要時時問自己：「我現在作的事情到底對公司有什麼直接幫助？」如果沒有，那樣的工作對老闆來說叫做「nice to have」而非「must」，可有可無的工作一向都不會得到老闆太多關切的眼神的...

建立自己的信念

很多人認為HR是一門專業的學問；當然，也有很多人認為不是 ( 很幸運地，前者的比例正在增加當中 ) 。因為大部分跟HR有關的事情都沒有明確的對錯。當一個工作是這樣也可以那樣也可以的時候，與其說那是一個專業，還不如說你在耍嘴皮子。

很當年很當年的故事：那時Lotus Notes才剛推出，在國內大規模地舉辦新產品發表會，名為「知識管理研討會」，就是用他們的軟體來進行一些檔案文件的分散式同步管理。我們部門一位比較資深的同事說要帶我去見見世面，於是我們兩個人就跑去參加那一場研討會，會後我們回公司向我們的部門主管報告這一場研討會的內容，我們部門那一位資深的同事向主管提議「我們也應該考慮導入Lotus Notes」而得到的回應是「誰說要進行知識管理一定需要Lotus Notes？」當然，這話說的是事實，只不過我們都知道我老闆其實只是不願意花錢；有趣的事情是，我們公司的研發副總也去參加了和我們不同場次的產品發表會，然後在隔天跑來我們辦公室說「我剛剛去聽完以Lotus Notes為基礎的知識管理平台，我覺得很值得投資...」，而我老闆馬上搭腔說「是是是，其實我也有叫我們部門的同事去聽研討會，因為我也覺得這個軟體會很有用...」

現在，我們台灣區的總經理經常向我抗議說HR是全公司最easy的職務，怎麼樣都可以掰出一套說辭，員工離職率低說是公司薪資福利員工發展都很好、離職率高了就說是因為公司正在轉型所以有了健康的流動；導入360度的時候說員工對主管的回饋是管理階層必須正視的問題、員工滿意度太低就說滿意的員工不見得會帶來高生產力，所以員工的意見不重要；要花大錢雇用員工的時候就說要有優秀的員工才有優秀的公司、不願意花錢的時候就說我們在找最適合而不是最好的員工...也許我太常在和總經理討論問題的時候告訴他：「可是從另一方面來看...」，有一次他跟我說：「你可不可以只有一隻手？」

這就是我想要提醒的，HR的信念在哪裡？你可以信奉經濟學，一切都看成本效益分析、或是心理學，從員工的動機去考慮大部分的問題；你可以相信馬基維利的君王論或是孟子的人性本善；你可以相信員工自己可以找出工作流程、或是公司應該制定明確的SOP...可是不管怎麼樣，你要有自己的信念，而且你所有的政策都必須環繞著你的信念去發展。HR最怕一方面跟員工說客戶滿意最重要、可是所有的政策都從成本出發...