二是「溝通、溝通、再溝通」。

事前目標的擬定，讓員工了解評核的標準與方式；工作期間的輔導、協助，評核後的績效面談，都是績效管理的重要關鍵。要知道，績效管理的目的在於協助表現不好的員工，而不是讓考績不好的員工考績得到丙等、丁等。因此員工出現績效的問題應立即協助改善，而不是秋後算帳。更重要的是，當員工考績不好時，要讓他知道為什麼考績不好，要讓他心服口服，心中沒有疑問。

三是要訓練打考績的人。

沒有任何主管一當主管就懂得考績的執行與評核方式，如何讓每個主管了解組織績效管理的內涵，善用績效成為管理的工具；如何激勵員工、鼓勵員工、協助員工，都有賴這些主管，畢竟他們是績效的真正執行者。若因執行的偏差，扭曲了績效的良法美意，那績效永遠是無解的結。我們常聽到，主管為了不得罪人，績效用「輪」的，反而產生反效果，即是執行不當的結果。

四是找出一個大家比較能接受的標準。

要找到一個客觀、理性、公平的績效評核制度是天方夜譚，因為人是非理性的動物，特別是在專業化、異質性極大的e世紀中，只能找到一個「交互主觀」，大家較能接受的標準。360度的績效評估、平衡計分卡、員工自評等評核方式的產生，即是試著找出一個較客觀的標準。績效的執行，基本上需至少考慮到此四件事才能真正達到績效管理的目的。 

績效管理是領導者的重大考驗，領導者須先釐清績效管理真正的目的是什麼，績效管理如何執行才能真正有效，如此才能真正落實績效管理，達成績效管理的目的

本文由 李弘暉 授權轉載，經同意修訂標題，原文〈績效管理的省思〉