這兩年在台灣從事招募工作的人，一定常常一個頭兩個大，因為往往老闆或其他單位主管，都會質疑你的招募能力，為何需要的人都補不齊，到底是大環境的問題，還是你真的不會找人啊？

坦白說，實務上由於少子化與生活環境改變，年輕人對於工作的要求越來越高，寧可不幹也不幫慣老闆工作，整個招募市場呈現事求人的局面，找人變成一個不可能的任務。

不過，有兩個產業，雖然人一樣難找，不過其增員速度還是比一般企業高，那就是保險與傳直銷業，如果能夠將其增員技巧，運用在招募工作上，有沒有可能找人更容易？拆解其增員做法有幾下幾點可學習：

一、隨機增員

如果走在人潮眾多的地方，對於隨機增員你一定不陌生，很多從事壽險或傳直銷業的人，常藉此機會進行陌生開發，甚至鼓勵兼職，雖然成功開發機會較少，但還是有人願意一試。

套用在隨機增員的招募來說，常見模式例如校園徵才，雖然效果較差，但如果用對方法，還是有機會找到不錯的人，此做法通常會先鼓勵學生兼職打工，例如擔任校園業務代表、公司品牌形象校園大使等，畢業後直接轉正職。

二、轉介紹增員

轉介紹增員的模式比較像是鼓勵既有公司內部員工，幫忙轉介履歷或介紹親友加入公司，通常這種模式做法的好處，在於可以直接找到與既有員工背景或能力相近的員工，若要運用此模式，建議在內部可以舉辦遊戲化的增員競賽活動，或用超商集點模式，鼓勵員工轉介親友，若轉介履歷可以獲得幾點點數、轉介履歷成功可以再加贈幾點，最後的點數可以換獎品或現金等，通常也有不錯的效果。

三、目標市場增員

這類型的增員，通常非常目標導向，鎖定目標客層進行招募，常見的運用方式為，直接請認識的朋友提供有沒有在同業，或與公司相似產業工作朋友的名單，或密集參加該職缺工作相關專業領域研討會，尋找合適人選，通常這樣做法的好處在於可以直接找到合乎規格的人選，不過要讓對方願意加入公司陣營，則需要一些誘因。

上述做法為保險、傳直銷業增員常見的模式，也許可以提供一般招募工作參考，除了上述的增員方式，為避免許多人為找人而找人，或是找的人留不住，企業還會搭配例如員工久任獎金與介紹者轉介久任獎金等措施，延長新人的留任時間，若能搭配招募進行，將效果更好。

文/ 盧冠諭