『曹新南專欄』判決：雖確認僱傭關係 未必都能請求薪資
【人資聊判決】最高法院 106年 台上字 1556 號 (106/05/17)
這個案件，是某公司於104年11月13日解僱一位員工，該員工提起確認僱傭關係存在訴訟，經高雄地方法院於105年9月13日判決確認僱傭關係存在。
某公司提起上訴，高等法院高雄分院於106年3月3日判決駁回上訴。
某公司再提上訴，最高法院於106年5月17日裁定駁回上訴。也就是確認該公司解僱違法。
案件緣起
這個案子，是一位員工向公司申請安胎假，公司同意，但發現在該期間有4天沒有醫生證明，所以公司以此為理由解僱員工。
主要是該員工原本在104年8月31日至甲醫院就診，醫生診斷宜休養2週，該員工即與主管溝通，雙方同意請假2個月；之後該員工於9 月19日到另一家乙醫院就診，乙醫院建議休養一個月。
問題出在9月15日起至9月18日這4天，由於轉換醫院的空窗，這4天並沒有醫師診斷證明，所以公司主張這4天算曠職，並寄出存證信函，依據勞基法第12條第一項第六款「無正當理由繼續曠工三日，或一個月內曠工達六日者。」解除勞動契約。
因此該員工提起訴訟，主張公司解僱違法，要求確認僱傭關係，並給付自104 年11月1 日起之薪資。
本案爭點
(一)該員工沒有醫師證明那4天，是否構成「無正當理由繼續曠工三日」？
(二)該公司寄發存證信函，對該員工終止僱傭契約，是否適法？
(三)若是確認僱傭關係，員工可否請求公司給付自104年11月1 日起的薪資？
法院判決
(一)不構成連續曠職3日
一審判決書第115行：依據最高法院84年度台上字第1275號判決意旨：「勞工雖繼續曠工三日，但其曠工非屬無正當理由者，雇主即不得據以終止契約。」
主要是前後更換兩個不同醫院，醫師都診斷需要服藥休養安胎，一方面員工已有事先與公司溝通，二方面就實際狀況，在懷孕初期，孕婦所生的不適情形，應屬於持續的狀態，在那沒有醫師診斷的4天前後期間，均經由醫師診斷，確實有連續安胎休養必要。
所以這懷孕期間的不適合工作狀況，不可能前面二週要安胎，4天可以工作，之後又要安胎。從連續性角度來看，這4天仍要安胎才是合理的。
而因為「安胎假」具有連續請假可能的性質，若是因為變更就診醫院，導致醫師證明出現4天的落差，要求員工要出示這4天的診斷證明，對員工而言是過於苛刻。
而且，即使那四天因缺乏醫師診斷證明，而認為請假程序有瑕疵，也還有法定產檢假方式可以處理（性別工作平等法第15條第4 項規定「受僱者妊娠期間，雇主應給予產檢假五日」），所以不是無故不到工，因此也不構成繼續曠工之行為。
(二)解僱不適法
因為不構成連續曠職3日，所以公司解僱不合法。
(三)員工不得請求被解僱後的薪資
依據民法第487條前段：「僱用人受領勞務遲延者，受僱人無補服勞務之義務，仍得請求報酬。」
而在本案一審判決第267行：「然所謂受僱人提出勞務而經僱用人拒絕時，僱用人即屬受領勞務遲延，且受僱人無再補服勞務之義務，衡其意旨，係指當受僱人已出合於債務本旨之勞務，而僱用人仍拒絕受領該勞務時，始足當之。倘若受僱人並非提出合於債務本旨之勞務，或依受僱人之客觀情狀，並無法提出合於債務本旨之勞務時，自不生合法提出之效力，即難認僱用人有受領遲延，亦難認受僱人已無補服勞務之義務，而仍得請求報酬。」
白話來說，如果勞工有準備要提供勞務，而僱主沒有受領，就屬於「受領勞務遲延」，這時雇主仍須要給付薪資，且勞工不用補提供勞務。
但是這個案子，勞工當時在住院安胎，主觀與客觀上都不可能提供勞務，而且等她生產完後，法定產假時間結束後，也沒有提供或通知準備提供勞務，所以也沒有工資請求權的。
也就是說，並不是確認了僱傭關係，就可以要求從被解僱到恢復僱傭關係時這段期間的薪資。法院審理仍然是依事實判斷勞工有無準備提供勞務，來判定是否是僱主「受領勞務遲延」而要補發這段期間的薪資。
歷審判決
最高法院民事裁定 106年度台上字第1556號 1060517
臺灣高雄地方法院民事判決 105年度勞訴字第54號 1050913
延伸閱讀
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