[本所回覆]

一、現行勞基法第24條第3項規定，休息日之工作時間及工資之計算，4小時以內者，以4小時計；逾4小時至8小時以內者，以8小時計；逾8小時至12小時以內者，以12小時計。又同法施行細則第37條第2項規定，工作規則應依據法令、勞資協議或管理制度變更情形適時修正，修正後並依前項程序報請核備，先予敘明。
 

二、探究事業單位之工作規則原意，倘係配合上開相關法令規定而訂定之，嗣後復因法令修正，休息日改以實際出勤時數計算延長工資，雇主自得據此修訂工作規則，要屬適法，蓋其係「依勞基法相關規定辦理」，而非有意「優於勞基法，從優給付」（至於事業單位欲將優於法令勞動條件限縮或刪除，乃另一議題，將於後續週報專章討論）。如同去年（105年）國假少7天，事業單位配合勞基法施行細則第23條作修正，似亦未遭逕行認定違法，蓋與工作規則原意相符，核與工作規則不利益變更之法理無涉。惟基於保險起見，若能再輔以工會或勞資會議同意修正之書面文件，更彰顯集體勞資協商精神，此有臺灣桃園地方法院104年簡字第29號行政訴訟判決相同意旨可參。
 

三、最後，在現今法令混沌不明又朝令夕改的情勢下，若工作規則內容係依目前法令標準訂定，建議務必加註「本規章內容若依現行法令標準訂定者，若嗣後法律修正，本公司保有未來配合隨之調整的權利」字樣，以免不必要的誤解與紛爭。

本文由 沈以軒 律師 授權轉載