文/ 盧冠諭

你好！我是OO公司的人資，請問您認識某某嗎？是否和他共事過？這邊可否耽誤您五分鐘，想要了解一下他之前在貴公司的表現好嗎？

上述情境是否很熟悉？相信只要從事過人資相關工作的朋友，對於徵信查核（reference check）不陌生，這邊想要請問，你覺得這樣的徵信查核有用嗎？

相信這個問題得到的答案應該呈兩極化，因為通常一般職位的reference check，都是由請應徵者在履歷表上填的兩個推薦人去做徵信查核，往往應徵者事前都會跟推薦人打招呼，因此得到的答案大多是以正面陳述居多。

當然，個人認為reference check有其價值性，不過要讓此做法成功的關鍵，應該思考以下幾個問題：

一、問誰

1.正式管道

因應個資法規定，若希望獲得較完整相關資料背景的確認，建議必須要走正式管道，常見的確認方式，是在履歷表上請應徵者提供兩到三名推薦人姓名及連絡方式，並確認是否可以與對方連繫，過程需有書面確認資料背書，在進行相關資歷確認作業較為保險。

不過，運用此法時，必須要有一個心理準備，往往應徵者提供的名單都是已經事先打過招呼，因此必須在問的問題上下功夫，方能得到期待的判讀線索。

2.非正式管道

除了正式管道的確認，若該職位重要性非常高，建議可另外再走非正式管道進行應徵者過往表現的了解，常見的非正式管道有以下幾部分：

1. 同業人資人脈了解
   許多產業的人資都會有一定的交流，透過這部份打聽應徵者，通常可以得到較實際的狀況陳述。
2. 臉書、部落格搜尋
   另外一種了解應徵者的方式，是直接透過網路進行臉書社群、部落格搜尋，了解過往應徵者有何發言與想法，不過這種方式要碰運氣，不是每位應徵者都用真名在分享。
3. 可能合作廠商打探
   還有一種方式為，如果應徵者本身工作屬於會與廠商互動，也可利用人脈資源尋找相關曾經合作廠商，從這方面得到的消息也非常實際與真實。

這邊較不建議完全沒有經過應徵者同意，就直接打到應徵者待的公司，直接透過總機轉接給當事人主管，詢問對方表現，這樣的做法會給應徵者造成困擾。

二、問什麼

1.高階

通常高階的reference check部分，主要在確認應徵者相關職位與工作內容陳述是否相符，較少會問得很細，或是要求對方提供佐證資料，其他應徵者資格判斷，通常透過面談來了解。

2.一般

對於一般的職位，這邊建議問的內容應該經過好好規劃，不能問的太敏感，例如薪資、考績等，也不能問的太冗長，一般建議五分鐘的對話就要完成（因為超過五分鐘，很有可能對方也會不耐煩）。

因此，問的內容應該確認幾件重要的事情：

一，履歷表陳述的內容是否與現況相符？（例如職稱、主要從事工作內容等）
二，工作中與同事、主管的互動、溝通狀況
三，請當事人用一句話形容與應徵者的互動情形，為什麼這樣形容？
四，其他工作相關重點等。

其實reference check還是有其必要性，不過執行手法應該要更有技巧，方能真正了解應徵者實際的狀況。

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