圖片來源：ShutterStock


主管如何做好績效考核、打出公正嚴明的考績？

我想，主管缺的，很可能不是「術」－技巧、步驟、模型，而是那核心的「道」。

分享一則最近的交流。故事的主角是一位在大陸工作的台灣人A，身分是集團市場部門的專家，負責協助、輔導華東區的銷售工作，同時需向華東區總經理匯報。

A：「我最近在開導我的同事。他對績效考核結果很不認同。」

我：「了不起，你已經開始扮演諮商顧問的角色了。發生什麼事？」

A：「他抱怨考核是黑箱。我告訴他：『都工作這麼多年了還想不開，績效考核本來就是黑箱，不然呢？』」。

我點點頭並示意他繼續講下去。

A：「我們公司是矩陣式組織，原本立意良善、希望促進資源整合與協同作戰，但是當主管的成熟度不足，就變成了推諉卸責、『鑽空子』的好機會。」

我：「怎麼說？」

A：「以我今年的考核成績來說，總經理前幾天告訴我：『你今年的考核是B，具體原因我不清楚，分數是你們集團市場部總監給的，他應該會跟你做績效面談』；到了集團市場部例會上，總監則說：這次的考核是他的上司：『市場與營銷中心的副總裁』給的，基本一定公正客觀，完全依據集團銷售管理部的統計數字及其公式進行科學核算，並納入區域總經理給的考核分。」

我：「聽起來一個考核分數，還牽扯多方的主管角色？」

A：「我曾經不甘心被忽攸，試過追問下去。集團銷售管理部給的回答是，他們僅提供一些客觀數據，但考核權不在他們手上；而副總裁則說，他都下放考核權給市場部總監及區域總經理。你說，羅生門不？黑箱不？」

我：「大家都說『人不是他殺的』的概念。」

A：「沒錯。 考績究竟是誰打的？ 集團上司、集團上司的上司、區域總經理、還是銷售管理部幕僚直接按數字與公式算的？為什麼會給出這樣的考核分數？一個問題至少四個答案，沒一個人敢承認。很明顯大家都在迴避這件事，但要是談到權力、指揮匯報關係、資源、或功勞時，每個人又說是他的。這就是職場現象，所以我總勸別人『績效考核本來就是黑箱』，不然呢？你還得生存，總不可能去攤牌，要求上頭的人們坐下來對質吧？」