惠台措施發佈，企業留才動起來了嗎？
中國國台辦再次發布惠台措施，這次的內容除了台商優惠，就是進一步開發專業人士赴中國發展的方便措施。在醫學、文化、影視等各項我們長期擁有的優勢領域，以計畫基金、證照資格，甚至是台胞證在中國人才招聘網上的登錄程序簡化，這對企業和人才本身有不同內涵。
對企業說，我們擁有技術的專業人才，不再只是去競爭同業，而可能是以取得證照為前提，到對岸進行創業。
對個人來說，只要順利取得證照或登入對岸的人力招聘網站，個人的職涯求職路，不再侷限於台灣的企業，更多的挖角會來自對岸，有助個人身價認同與提升。
強化技能認證，滿足個人專業品牌需求
專業技術人才培養需要時間，有時候透過訓練、有時候透過崗位的職位歷練，除少數服務業外，例如某異國料理有11級的臂章人才培育制度；我們看某社群媒體上個人的技能有人脈的肯定功能，反映著人期待在專業上建立自己的專業品牌，更希望在專業獲肯定後，能有機會可以運用專長在組織上挑戰更多任務，以滿足成就感的追求。至於如何建立認證制度，就從工作分析開始，在工作分析結果的基礎上，進行能力分級與認證制度的建立。
強化激勵制度，打造高績效團隊
激勵絕對不是喊喊口號，或動不動就要員工相忍為公司，為了強化人才留任的機制，我們可以從三個方面來進行：
1. 設立高挑戰性的個人目標
而且這目標需要與組織目標高度連結，不能像以往的脫鉤沒有相關。
2. 強化內在動機的激勵機制
不只是外在物質條件，更多的是精神條件。包括給予認可、展現尊重、支援協助等，特別是7、8年級生已成為職場主力軍，他們的偏好和過往有差異之處，包括對於制度的公開透明性、目標與公司戰略目標的連結強度、獎勵的自主選擇權等。
3. 明確的預期結果
讓員工知道自己為何而戰，這樣一來就可以調動全部的心力達成被賦予的目標，有著越清楚的目標，成功機率就越高，為什麼呢？因為目標越明確，我們展開的行動計劃就愈精準。
高薪挖角VS.工作與生活平衡
我們從結果來看，台灣人才短缺是個事實，大量出走是項目之一，造成人才大量流動與出走的關鍵原因，就是投入與獲得的回報沒有一個平衡點。當大家大量將資源投資在機器設備和個人資產上，員工成為產出的機器，人的潛力雖然無限，但他需要被激勵，絕對不是無止盡付出，卻無令人滿意的薪酬回報。面對對岸企業樹被高薪的挖角，若不能有大膽和積極的措施，人才流失不足為奇，也無所謂員工忠誠問題。
「縮工時、廣招人、重賞賜以及高汰換」是為了符合數位時代人才需求以防止中國挖人才的對應措施，我們大可讓人才回歸一個正向循環，有著這樣的環境，正向激勵人才的留任，走的人也就會少了，惠台就不會「毀台」了。
文/ 廖健智
