勞動基準法第10-1條規定，雇主調動勞工工作，不得違反勞動契約之約定，並應符合下列原則：

一、基於企業經營上所必須，且不得有不當動機及目的。但法律另有規定者，從其規定。

二、對勞工之工資及其他勞動條件，未作不利之變更。

三、調動後工作為勞工體能及技術可勝任。

四、調動工作地點過遠，雇主應予以必要之協助。

五、考量勞工及其家庭之生活利益。

目前司法實務在判斷調動合法性時，通常會審酌是否符合前揭五原則，另考量雇主之調動是否涉及權利濫用或不當動機。如符合調動五原則，且未有不當之動機或目的時，其調動即具合法性，勞工有接受調動之義務；反之，調動未遵守該五原則，或有不當動機而涉權利濫用者，則調動不具合法性，勞工得依勞基法第14條第1項第6款「雇主違反勞動契約或勞動法令，致有損害勞工權益之虞者」規定不經預告終止契約，並請求雇主給付資遣費。

【非法調動可能涉及就業歧視】

性別工作平等法第7條：雇主對求職者或受僱者之招募、甄試、進用、分發、配置、考績或陞遷等，不得因性別或性傾向而有差別待遇。但工作性質僅適合特定性別者，不在此限。

除非勞工本人同意且調動符合調動五原則，否則公司除了違反勞動基準法外，也可能涉及懷孕(性別)歧視。

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