大家想知道招募流程，對於自己的工作會有幫助嗎？其實就是：知己知彼，百戰不殆（不Die）。
 

ST在這場分享中，用他過去在管顧、及業界中的經驗，來解析招募的流程。

招募的流程零零總總至少20關，其實有很多是HR夥伴需要注意的，而我們這邊只針對ST特別強調的項目來做說明。

面試前準備

管道確認

人力銀行是我們最常用的管道，但人力銀行的管道容易乾，所以我們要找找其他管道，LinkedIn是個很好的方向，越早開始經營，求職者越能相信你，所以提早開始經營吧！有些專業性的FB社團其實也是很好的管道，可以在上面找到可能合適的人選。
 

如果有廠區的話，報紙是一個很重要的管道，畢竟有些傳統產業的求職者，使用的方式還是比較傳統的方式。
 

在網路上如果要放職缺，要注意該網站的規則是什麼？符合對方規則的才可以進行。

產業調查

如果我們先做過產業調查，我們就可以從類似的公司去查閱求職者的履歷，更準確知道對方的狀況。而這個步驟很重要的另一個原因，是避免被騙！我們可以知道求職者對我們說的薪資是否正確，以及該公司的職稱真正代表的層級是什麼。
 

而我們在做產業調查時，可能會得知有些公司可能即將裁員，這時候我們就可以很快的找到想要的人。
 

做完產業調查後，我們提供給主管時，就可以和他們重談，告訴他們：「我手上有人，但薪水比較高，你要不要？」

人選再確認

可以晚上面試嗎？線上測驗不想做，可以先面試嗎？想先用電話聊就好？除非他真的不可取代，或是他真的很厲害，不然這種人其實受挫會來得很快！所以就放生吧！

面試中

是否出席面試？

面試遲到其實是危機處理的一種，怎麼和面試官說，是很重要的，如果求職者什麼都不說就消失，那在產業內很可能就變成黑名單了！

HR面試、主管面試

其實每個人面談問的問題都有不同的目的，即使是同一個問題，都有可能會有不同目的，例如：你下班後都在幹嘛？這個問題對A來說，可能是要了解他的社交能力，但對B來說，可能是要了解他是否能加班。
 

另外一個問題是主管面試時，主管消失怎麼辦，HR一定要安撫求職者的情緒，讓他們能夠等待主管回來面試。

面試後

不合適人選

絕對不發感謝函！因為主管常常在幾個月後改變想法，想要錄用這個不合適人選。

合適人選

主管常常會想要多看一些人，但要怎麼說服主管減少這樣的狀況，或是hold住求職者，這就是溝通技巧的問題了！或許可以試著丟一些比較差的履歷給主管，告訴他們市場上已經沒有更好的人才了！

確定任用後和人選討論

有時候確認任用後，人選會把拿到的offer去和其他公司喊價，我們可以試著和他們聊聊，分析其他公司和我們公司的狀況，讓求職者能更清楚的知道他的選擇是什麼。
 

如果是馬上答應offer的求職者，可能需要請他思考一下，是否還有其他公司需要考慮？不要因為網路上的「教戰手則」而草率決定！

神明說不能去上班？

錄用後是否會報到，其實有時候也是個問題。適應狀況不OK、主管覺得不OK、新人覺得不OK，只要這些狀況發生，那上述的招募流程就要全部重來！

招募流程中的「副本」

在招募的過程中我們還會遇到那些問題呢？下面這些問題，應該有許多夥伴們都覺得似曾相似吧！

• HR、主管、甚至老闆用人想法不同。
• 主管找人催很急、但每一關都卡很久。
• 面試時主管消失、測驗太差主管不談。
• 主管決定「取消」答應、送出的offer，人選已離職。
• 錄取的不符當初條件、不錄取的都符合當初條件。

有時候我們再去深思上述問題發生的原因，我們會發現到很多有趣的事情，通常這些可能就是主管們知道，但他們卻說不出來的東西。這就是招募HR要協助他們釐清的任務。

招募是一個大量溝通的工作、一種「扮演影子卻推動歷史」的感覺

或許有種動漫的感覺，但ST想透過這個方式給HR夥伴及求職者一些建議：

給招募夥伴

• 不斷溝通，所以需要大量資訊。
• 設法把主管變成自己人。
• 「傾聽」，自己的判斷大於人選說的一切。
• 「人」的問題無法100%避免，但要盡力降低發生機率。
• 說服人選的關鍵，常是第一次接觸時建立的信任、蒐集的資訊。

給轉職夥伴

• 想清楚再做決定、但思考要明快。
• 選offer時，比較當下的offer，不如比較下次轉職的offer。
• 誠實；可以有所保留，但資訊要足以讓招募者判斷、行動。

本文由 職場觀落陰 授權轉載，原文出處，職場觀落陰粉專。

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