你是能被信任的招募人資嗎？｜菲大專欄
▲你是能被信任的招募人資嗎？圖片來源：freepik，CC Licensed。
年過一半，企業人資也開始面臨人員離職和招募的挑戰和壓力。很多人資夥伴會感嘆公司既沒有高薪的條件，錄用決定權又在各部門主管，人資部門卻要承擔招募成果的巨大壓力！然而每家公司都有自己的薪酬制度和企業文化，人資必須在各種條件的限制下，用最短的時間，透過各種招募管道為公司各部門招募到合適的人才。
個人認為招募是人資管理各項作業中，最難用一套SOP來確保執行成果、是最需要依賴經驗累積的工作，也就是說你看過的應徵履歷越多，面試的人越多，你的招募功力也就越好。從應徵履歷的篩選過濾到初試面試，人資部門是所有人才進入公司的第一關，無論你是負責招募的第一線人資，還是有多一些經驗的人資主管，試問：你是人才的伯樂？還是人才的防火牆？
這幾年天津衛視有個招聘節目「非你莫屬」，相信很多人資夥伴都看過，沒看過的夥伴強烈建議好好看看。「非你莫屬」呈現不同於一般傳統的招募方式，讓求職者直接面對十位以上企業老闆，節目過程中求職者先展現其專業能力，以爭取各企業老闆的認同青睞，而企業老闆也同樣的施予各種詢問和挑戰，所謂的推薦人和人資專家只是旁觀者、建議者。
節目中常常見到幾位企業老闆爭相提高薪資、強調自己企業的遠景發展來爭搶優秀的人才，經過二輪篩選，最後由求職者自己選擇心儀的企業，也能看到企業老闆無情地發問，甚至發現求職者假造的學經歷。
「非你莫屬」這節目赤裸裸地呈現出招募過程的三方當事人的立場和想法：求職者、企業老闆和人資，特別是企業老闆看人才的角度和思維，令我印象最深的企業老闆是優勝教育的陳昊董事長，他注重求職者的誠信品德，會毫不客氣地點出求職者的問題點，包括服裝儀容，也會回嗆只談空泛理論的人資顧問專家，但也能適時展現出惜才求才的氣度風範。連我都想去應徵陳昊的優勝教育呢！
在「非你莫屬」節目中，求職者像被活生生地剝皮一樣，學經歷被嚴格地檢視和測驗，最後的薪資定位自然有高有低；企業老闆們為了優秀或有潛力的人才，不惜開出高薪來爭取，也許他們給的高薪超出其公司薪酬制度，但這又如何？他就是老闆啊，他自有考量和安排。在「非你莫屬」這節目中顯現出，人資的責任就是先過濾履歷和初步面試、推薦合格的求職者上節目，再與各企業老闆們直接面試。
我曾經看過一封應徵儲備幹部MA的履歷，四十歲上下，學經歷都不錯，若以儲備幹部的條件，這人的經歷絕對是低就了，按理說我會跳過他，但他的月薪期望是二萬到二十萬，引起了我的好奇，怎樣的人自認既可做二萬的工作，也可以做二十萬的工作？想約來聊聊，只要他願意來，反正對我也沒損失！經過初步面談長聊（我跟求職者溝通聯絡過程中，習慣用「面談」而不用「面試」），覺得他有很多優點，但各部門又無合適職缺，遂推薦給某事業群總經理，總經理複試後，竟上呈董事長親自再面試，最後董事長決定任用為某項未來要推動的專案主管，年薪百萬！事後證明他確實如期完成了艱鉅的專案任務。
身為負責招募的人資，你的幾秒鐘就能決定一個人才是進入面試階段，還是從你手中溜走！
公司各部門每一項職缺都涉及部門運作模式、工作職掌及學經歷條件，但在招募實務上，經常很難找到完全符合的人才，加上要招募的職缺很多，每天收到的應徵履歷也很多，如果不是專責招募工作，能用在審視履歷的時間會很少。
有些公司是由部門主管自己負責招募作業，應徵履歷直接寄到主管的信箱，由他自己過濾，連初試都自己負責，人資只是被告知錄取及處理報到事宜。怎麼會這樣呢？各部門主管平日工作不夠多嗎？他們為何自己搞招募？撇開小小公司沒有人資或人事不談，有人資人事，部門主管還要自己處理招募的原因是：人資招募的過程和結果不被信任！也就是人資找不到或要花很長時間才能找到人，或是來面試的人不合適、做不久，因此索性自己來做了，人資也樂得順水推舟，多一事不如少一事，還不必承擔招募的壓力。
在「非你莫屬」節目中也常看到求職者在第一輪就被所有老闆們滅燈否決，這表示人資推薦者的過濾初試是失敗的，浪費了十位老闆和求職者的時間。我相信老闆和主管們很清楚人不好找、公司的薪資條件不是很高，負責招募的人資不需要去提醒他們這些，你越說這些反而會讓人覺得你是在找理由，他們肯定是希望人資能用「專業」來找到他想要的人才，也因為過去的經驗和事實讓他們不得不自己跳下來。
招募是我最喜歡做的人資工作，因為很有挑戰性、有趣，能跟形形色色的人接觸面談，直到人才來公司報到上班，整個過程就像媽媽懷胎生子的心情一樣（雖然我是男的）。二十年的人資管理工作經驗，看過超過一萬封履歷，親自面談過超過一千人、好幾個國家的人才，從總經理級別到最基層的現場員工，跟機器人自動化專業的德國人談過，也跟包裝工作的工讀生聊過，我的招募經驗裡也不是每一個都很順利，也有失敗找不到人，也同樣會承受很多壓力，但我很enjoy招募的整個過程，因為每一次的招募都讓我學到某一領域的一些常識。也許是因為我是行銷出身的緣故吧，招募其實跟行銷一樣，賣的產品是公司和職務，就是要找到目標客戶（人才）！（行銷4P的概念和架構）
前有提到：人資要用招募專業來取得老闆和主管們的信任！甚麼是招募的專業呢？知道有哪些徵才管道，這不是專業，知道哪些職務在哪些徵才管道的招募效果最好，那才是專業！花很多錢在很多徵才管道找到人，這不是專業，能在少數徵才管道找到人，這才是專業！運用一些人才測評或測驗，這不是專業，知道解讀測試結果如何能符合公司管理需求，這才是專業！按照表面的需求條件來過濾履歷，這不是專業，能在表面的需求條件之下，看出人才的潛力，這才是專業！
招募真的需要很多專業，然這些專業是要靠經驗累積的，最終的展現是招募的結果，最好的境界是你談一個就錄取一個，這當然不容易，但有個招募工作的指標是可以做到的：中低階職務不需要由部門主管複試，由人資部門決定錄取與否即可！能做到這點，就表示人資的招募是受到信任的了！
不專業的人資招募，會是一道防火牆，阻擋了人才進入公司，相反地，專業的人資招募，就會是人才的伯樂，讓千里馬進入公司服務。依個人的經驗，有招募問題的公司，除了各主管的問題外，負責招募的人不夠專業是一大因素；專業的形成沒有撇步，只有多做、持續做，累積多了自然就專業。在此提供幾個招募做法，能提升招募專業及成果呈現：
- 確實了解各職務的招募需求條件及實際工作狀況，多看多問。
- 先看完每一份求職履歷再過濾，不要只用需求條件做過濾。
- 早上上班先看求職履歷，不要在下午或下班前後才看。
- 親自初試面談比你高階及各種職務的求職者。
在上述幾項作法累積之下，相信假以時日，招募的專業性就會顯現出來，即使不能在最快的時間內找到人，也能幫助公司找到合適的人才，從事招募的人資夥伴們，先自我要求、自我提升，不要抱怨公司和主管的種種，這樣才能成為一個被信任的人資招募人員！
作者 - 菲利普 / 菲大的人資私房話
一個有跨領域背景以及跨國人資管理經驗的HR，現為FemasHR鋒形雲端人資系統的特約顧問。
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