勞退新制實施後，勞工於屬不同事業單位之關係企業間調動，從優併計工作年資，並按勞退舊制標準給付退休金，該退休金得否自勞工退休準備金帳戶動支？｜簡文成專欄
問題：勞退新制實施後，勞工於屬不同事業單位之關係企業間調動，從優併計工作年資，並按勞退舊制標準給付退休金，該退休金得否自勞工退休準備金帳戶動支？
回覆：
為確保勞工能夠領到適用勞退舊制退休金，勞動基準法第56條第1項規定：「雇主應依勞工每月薪資總額百分之二至百分之十五範圍內，按月提撥勞工退休準備金，專戶存儲，並不得作為讓與、扣押、抵銷或擔保之標的；其提撥之比率、程序及管理等事項之辦法，由中央主管機關擬訂，報請行政院核定之。」另，勞工退休金條例第13條第1項亦規定：「為保障勞工之退休金，雇主應依選擇適用勞動基準法退休制度與保留適用本條例前工作年資之勞工人數、工資、工作年資、流動率等因素精算其勞工退休準備金之提撥率，繼續依勞動基準法第五十六條第一項規定，按月於五年內足額提撥勞工退休準備金，以作為支付退休金之用。」
2又根據勞工退休準備金提撥及管理辦法第10條第1項、勞工退休金條例第13條第2項及相關法令規定，勞工退休準備金除支付勞工退休金外，尚可用來支付勞工資遣費及年資結清金。
3.其次，就勞工退休金給與標準優於法令者，可否至勞工退休準備金項下支付，內政部75年12月16日臺(75)內勞字第465547號函略以：「一、勞動基準法第一條第二項規定「雇主與勞工所訂勞動條件，不得低於本法所訂之最低標準。」同法第五十五條第三項規定「本法施行前，事業單位原訂退休標準優於本法者，從其規定。」有本法施行後，事業單位訂勞工退休標準優於勞動基準法規定者，自為法所允許。
依依據上開條文意旨，補充規定認定原則與應行注意事項，作為主管機關或有關單位處理之準據。
二、事業單位退休標準優於勞動基準法之認定原則：
(一)勞工得自請退休之年齡、年資限制較該法第五十三條規定為短者。
(二)強制勞工退休年齡較該法第五十四條規定為長，並尊重勞工意願者。
(三)勞工退休金基數較該法第五十五條規定為高者。
(四)其他相當於退休金給與標準較該法規定為高者。
三、事業單位應行注意事項：
(一)勞工退休準備金提撥率須與前項事業單位所定退休標準相當足備支付，並依規定提撥。
(二)事業單位所定上述退休標準，在併同提撥率報備前，應盡量徵詢工會或勞工之意見，妥適訂定。
(三)事業單位所定退休標準優於勞動基準法者，須於工作規則及成立該單位勞工退休準備金監督委員會時，向主管機關報備之勞工退休辦法內明定。
四、凡勞工符合事業單位所定優於勞動基準法之退休辦法者，雇主核發退休金時，由所提撥之勞工退休準備金專戶內支用。」申言之，本則函釋明白規定，事業單位所制定之工作規則，或成立該單位勞工退休準備金監督委員會時，向主管機關報備之勞工退休辦法內明定退休標準優於勞動基準法者，而勞工符合事業單位所定優於勞動基準法之退休辦法，雇主於核發該勞工退休金時，得自所提撥之勞工退休準備金專戶內動支。
此外，於94年7月1日實施勞退新制後，依勞工退休金條例第8條第1項規定，本條例施行前已適用勞動基準法之勞工，於本條例施行後仍服務於同一事業單位者，得選擇繼續適用勞動基準法之退休金規定。
但於離職後再受僱時，應適用本條例之退休金制度。是，勞退新制實施後，勞工於屬不同事業單位之關係企業間調動，應適用勞退新制。
關係企業依現行法令係為各自獨立運作之法人，並屬不同事業單位，勞動部認，勞工於關係企業間調動原不屬勞動基準法第57條所稱「受同一雇主調動」，而勞動基準法第57條及其施行細則第5條規定，勞工工作年資以服務同一事業單位為限，並自受僱當日起算，法令未強制須將各關係企業之工作年資併計，惟事業單位願意將勞工於各關係企業間調動之工作年資併計者，自屬可行(註1)。就勞工於勞退新制實施後，於關係企業間調動，事業單位願併計工作年資，並按勞退舊制標準給付退休金，自屬優於法令之規定。
就前述勞退新制實施後，勞工於關係企業間調動，事業單位願以優於法令規定將該勞工於各該關係企業間調動之工作年資併計，且按勞退舊制標準給付退休金部分，得否自各該關係企業之勞工退休準備金帳戶動支，勞動部107年2月21日勞動福3字第1070135081號函略以：「一、查勞動基準法第57條及其施行細則第5條規定，勞工工作年資以服務同一事業單位為限，並自受僱當日起算。
勞工退休金條例第8條第1項規定，本條例施行（94年7月1日）後，勞工離職再受僱時，應適用本條例之退休金制度（新制）。又關係企業依法係為各自獨立運作之法人，勞工於關係企業間調動，因涉及當事人之一方或提供勞務之對象改變，已非原勞動契約之履行。
爰勞工如係於94年7月1日勞工退休金條例施行後於關係企業間調動者，依上開規定，應適用勞退新制，合先敘明。
二、又事業單位如訂定優惠退休辦法，併計適用勞退新制勞工任職不同事業單位工作年資，並按勞退舊制標準給付退休金，係屬優於法令規定之私法上退休金債務約定，惟不因此負有提撥勞工退休準備金之公法義務，如同意其動支，恐影響舊制勞工法定權益。
爰本部104年7月28日勞動福3字第1040136131號函及106年2月8日勞動福3字第1060002622號函釋，不得自新、舊事業單位之勞工退休準備金專戶中支給，應由雇主另行籌措資金支應。
三、為兼顧退休勞工權益及落實勞動基準法第56條第2項之規範目的，地方主管機關受理事業單位申請核備併計勞工任職不同事業單位之工作年資並計給退休金之優惠退休辦法，及動支勞工退休準備金時，請依下列方式辦理：（一）事業單位所定併計勞工任職不同事業單位之工作年資，並計給退休金之優惠退休辦法，業經地方主管機關核備在案者，基於信賴保護原則，於原核備優惠退休金得自勞工退休準備金專戶內支應之範圍內，同意其動支勞工退休準備金支應。
惟動支後，專戶餘額仍須符合勞動基準法第56條第2項規定之足額提撥數額。（二）自本函發文日起，事業單位新送請核備之優惠退休辦法，地方主管機關僅得核備併計年資，併計年資之退休金應由雇主自行籌措，不得動支勞工退休準備金。」
析言之，上開函釋認，於107年2月20日前，勞工在勞退新制實施後，於關係企業間調動，事業單位願以優於法令規定將該勞工於各該關係企業間調動之工作年資併計，且按勞退舊制標準給付退休金，而事業單位之勞工退休辦法已有明文規定，亦送請主管機關核備在案，基於信賴保護原則，前述優惠退休金，得自各該關係企業之勞工退休準備金帳戶內動支，然動支後，各該關係企業之勞工退休準備金專戶餘額仍須符合同法第56條規定之足額提撥數額。自107年2月21日起，事業單位新送請核備之優惠退休辦法，地方主管機關僅得核備併計年資，併計年資之退休金應由雇主自行籌措，不得動支勞工退休準備金。
然，本文認，上開勞動部107年2月21日勞動福3字第1070135081號函規定自107年2月21日起，事業單位新送請核備之優惠退休辦法，地方主管機關僅得核備併計年資，併計年資之退休金應由雇主自行籌措，不得動支勞工退休準備金，違反比例原則，比例原則為憲法所明訂之基本原則，其規定於憲法第23條，因憲法具有最高位階性，行政機關為行政行為時，應遵守此項原則，行政程序法立法時也將此原則以明文來規範，其用意在於將此原則具體落實到行政權的行使，期使行政行為之目的、手段間有合理之關聯。
揆諸行政程序法第7條規定：「行政行為，應依下列原則為之︰
一、採取之方法應有助於目的之達成。
二、有多種同樣能達成目的之方法時，應選擇對人民權益損害最少者。
三、採取之方法所造成之損害不得與欲達成目的之利益顯失均衡。」比例原則又可分為「必要原則」、「適當原則」及「均衡原則」。「必要原則」的定義為，採受之方法應有助於目的之達成。「適當原則」的定義為，有多種同樣能達成目的之方法時，應選擇對人民權益損害最少者。
「均衡原則」的定義為，採取之方法所造成之損害不得與欲達成目的之利益顯失均衡。
而「比例原則」另一項通稱是「目的」與「手段」之間應保持「衡平」，如果不能保持「衡平」，就是違反「比例原則」。
政府施政應該為人民(包括自然人及法人)服務，照顧人民之權益，勞動基準法立法宗旨在該法第1條明明白白揭示：「為規定勞動條件最低標準，保障勞工權益，加強勞雇關係，促進社會與經濟發展」，從行政程序法第7條的條文內容來看，當事業單位提撥之勞工退休準備金額度如經精算，已累積至足以支應現有全體尚有適用勞退舊制退休金工作年資未結清之全體勞工退休金總額仍有餘額時，該餘額應可作為前述優於法令之退休金，勞動部上開函釋主張，自107年2月21日起，前述優於法令之退休金，不得自各該關係企業之勞工退休準備金帳戶動支，顯有違前揭行政程序法第7條各款規定，即違反比例原則。
正如同勞工退休準備金帳戶是用以支付勞工適用勞退舊制之退休金及年資結清金，僅於歇業時，得用以支付資遣費。
惟基於比例原則考量，於事業單位未歇業時，勞工退休準備金帳戶額度如經精算，已累積至足以支應現有全體員工退休金總額仍有餘額，該餘額可作為資遣費，並有行政院勞工委員會90年7月27日台勞動3字第0036266號函及勞動部104年4月24日勞動福3字第1040135582號令可參。
此外，勞動基準法第1條既然明文該法所定勞動條件乃最低標準，各該關係企業願將勞工轉調之工作年資併計，且以優於法令標準給付退休金者，自屬法所樂見，而勞動基準法與勞工退休準備金提撥及管理辦法既然規定該勞工退休準備金帳戶金額是用以支付勞工退休金，則在事業單位提撥之勞工退休準備金額度如經精算，已累積至足以支應現有全體尚有適用勞退舊制退休金工作年資未結清之全體勞工退休金總額仍有餘額時，該餘額應可作為前述優於法令之退休金。
再者，行政院勞工委員會90年7月24日台勞動3字第0029215號函曾表示，不同事業單位之間約定依勞工工作年資比例分擔退休金，可自個別勞工退休準備金專戶內支用，是，勞動部107年2月21日勞動福3字第1070135081號函第三點之(二)內容亦與行政院勞工委員會90年7月24日台勞動3字第0029215號函、內政部75年12月16日臺(75)內勞字第465547號函相互扞格衝突。
奧修大師說：「知識只能是外求的；了解需要的是一種內在的淨化。知識是一種消息；了解是一種你能夠明白，能夠知曉的能力。
知識從不能蛻變任何人，它可以讓你稱為一位比較偉大的學者，但是成為一位學者就是成為一隻鸚鵡，其他什麼都不是。學者只會重複；那只是一個留聲機，不會是別的。
但是，一個了解的人他知道，他的了解根據的是自己內在的權威。他不信仰，他了解。…記住這點，你的意識需要一個強烈的改變，變成一個全新的意識：警覺、覺知、靜心的、充滿愛心的，這些是讓你可以明白真理的基礎。你不會再得到更多的知識，但是你將會完全地蛻變。…知識很簡單，而且很便宜。一個人可以盡可能地堆砌，一個人可以從別人那裡借來知識。但是智慧是很貴的，是非常珍貴的。一個人必須要付出很大的努力，很大的覺知，很大的靜心。沒有人可以將智慧給你，也沒有人可以將他帶走。只有你個人的努力，才有可能釋放出你的智慧。」(註2)與同學互勉。
註1：法院認，勞工於不同事業單位之關係企業間調動，屬勞動基準法第57條所稱「受同一雇主調動」，應併計各該關係企業之工作年資。
註2：早晨的冥想，奧修大師著，洪誠政譯，第145頁、第146頁，探索文化事業有限公司出版。
本文由 簡文成老師 授權轉載。
圖/ Freepik.com
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