4.此外，原屬勞工身分因表現優異，經提拔為經理人主管職務者，如仍具從屬性，依然從寬認定為勞工，亦有

最高法院104年度台上字第1284號判決：

「按勞動契約與以提供勞務為手段之委任契約之主要區別，在於提供勞務者與企業主間，其於人格上、經濟上及組織上從屬性之有無。原不具主管身分之員工晉升擔任主管職務者，與企業主間契約關係之性質，應本於雙方實質上權利義務內容之變動、從屬性之有無為判斷。如仍具從屬性，則縱其部分職務有獨立性，仍應任定屬勞基法所規範之勞雇關係。原審認定李0原自83年10月1日任職...負責國內廠商往來業務之報價，自98年8月起改任副總經理，負責相同業務，雖為國內業務主管，然其負責之業務，非完全具有自主決定之權限，在人格、經濟及組織上，仍具從屬於三英公司之性質，雖就ㄧ定金額之交易，依公司授權，有獨立決定之權限，其與三英公司仍為勞動關係。」可參。

5.從而，本文認，經理人與公司間之契約屬性應採實質認定，並非以登記與否或章程有無規定來判斷，且前開2則勞委會函釋未能區分經理之認用型態，ㄧ概以經公司法第29條程序而逕認委任關係，自非妥適。

本文由  簡文成老師  授權轉載。
圖/ Freepik.com

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