如前所述，因景氣因素，雇主欲實施縮減工時並比例減少工資，須與勞工協商合意後，始得為之，雇主如單方以行政公告方式公布實施「縮減工時並比例減少工資」強令勞工接受減薪者，不得以勞工對該公告並無異議，即認雇主實施「縮減工時並比例減少工資」之程序符合法令規定，蓋因雇主前述措施違反法律強制規定，自始不生減薪之效力。於此情形下，勞工縱然未於所謂「無薪休假」當日出勤，因係雇主逕自免除勞工出勤義務，勞工無補服勞務之義務，依民法第487條規定，雇主仍應依原約定給付報酬，同有下列函釋暨判決可參:

(1)行政院勞工委員會98年2月13日臺勞動2字第0980130085號函
依勞動基準法施行細則第一條規定，勞工工作開始及終止之時間、休息時間及輪班制之換班等有關事項應於勞動契約中約定，雇主如認有變更之必要，應重新協商合致，不得逕自變更。雇主未經勞工同意，逕自排定所謂「無薪休假」，自屬無效之變更，勞工縱未於所謂「無薪休假」當日出勤，因係雇主逕自免除勞工出勤義務，勞工無補服勞務之義務，雇主仍應依原約定給付報酬。

(2)最高法院99年度台上字第1836號判決
上訴人雖抗辯經濟不景氣，員工排休調節，公司實施無薪休假，均在被上訴人同意，並提出公告暨請假卡為證。

惟公告係民國九十七年十月二十六日公布，僅載：「主旨：為共同渡過景氣寒冬而實施彈性休假措施。

實施：一、現場人員依生產排程決定。二、一般行政人員，每月排休四天」，且被上訴人確有被扣除無薪假薪資之事實，所扣除無薪假之薪資比例，係逐漸增加，以其比例觀之，顯達實質減少薪資之效果，且逾每月排休四至五天所減少之薪資，已與上開公告內容不符。再者，公告乃上訴人單方所為，不足證明被上訴人同意其內容。

何況該內容僅係規範彈性休假制度，就此彈性休假是否扣減薪資，通觀公告全文，亦無上訴人就此減薪之意旨，顯係上訴人未經兩造協商所為片面之彈性休假決定。

至被上訴人請假卡僅為其請假紀錄，更不足證明其同意上訴人實施無薪假，並同意休假時上訴人無庸給付工資。

上訴人既未能證明與被上訴人協商，且經被上訴人同意實施彈性休假並減少休假時工資，被上訴人放彈性休假，係上訴人要求所致，即係可歸責於其事由而仍應照發工資。

又上訴人就九十七年薪資既未按兩造勞動契約約定時間發給，且未經被上訴人同意，實施無薪假，自行扣減無薪假薪資，被上訴人未於無薪假當日出勤，係上訴人拒絕受領，自無補服勞務之義務，上訴人仍應依約補足片面扣減工資。

此外，尚應注意者，該勞工如係以月計薪，基於「基本工資之訂定，係為保障勞工最低收入，維護勞工基本生活」，其如同意雇主實施「無薪休假」，惟其如仍為全時勞工並採按月計酬者，該勞工於實施「無薪休假」減薪期間之每月工資仍不得低於基本工資數額，請參下列函釋及判決:

(1)行政院勞工委員會97年12月22日勞動2字第0970130987號令
核釋勞動基準法第二十一條第一項規定：「工資由勞雇雙方議定之。但不得低於基本工資。」，指雇主給付勞工之工資，應依勞動契約之約定發給，並不得低於基本工資。雇主若受景氣因素影響而停工或減產，經勞雇雙方協商同意，固可暫時減少工作時間及依比例減少工資，惟為保障勞工基本生活，原約定按月計酬之全時勞工，每月給付之工資仍不得低於基本工資數額…。 

(2)臺灣高等法院106年度勞上易字第70號判決
即被上訴人確於業務縮減時，徵得上訴人同意不用到，端視被上訴人實際需要通知復工，核與前述無薪假之情形無違，揆諸前揭說明，被上訴人要求上訴人申請事假，違反法律禁止規定，自不生事假之效力，且被上訴人於上開無薪期間應給付上訴人之月薪，不能低於勞基法第21條授權行政院核定之基本工資。

本文由  簡文成老師  授權轉載。
圖/ Freepik.com

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