Q3：成立同性婚姻之二人，可否向事業單位請「陪產假」？
依據性別工作平等法第15條第5項及施行細則第7條之規定，勞工於其配偶分娩時，事業單位應給予五日陪產假，而勞工請陪產假期間之期間，應於配偶分娩當日及其前後合計十五日期間內，選擇其中五日請假。
惟，陪產假適用之爭議即在於成立同性婚姻之二人如何會有「配偶分娩生產」之事實呢？
此時應回歸性別工作平等法第15條第5項「受僱者於其配偶分娩時，雇主應給予陪產假五日」之文義解釋，本條陪產假規定之權利行使主體是法定「配偶」，而非事實上或法律上之「生父」，因此當勞工符合其法定的配偶有分娩生產之事實時，事業單位即應依法給予勞工陪產假。簡言之，只要性別相同之二人為女性勞工，則兩人均有陪產假之適用；反之，若性別相同之二人為男性勞工，應無發生分娩生產之可能，即無由據以請陪產假。

Q4：成立同性婚姻之二人，可否向事業單位申請「育嬰留職停薪」？
依據性別工作平等法第16條第1項之規定，勞工任職滿六個月後，於每一子女滿三歲前，得申請育嬰留職停薪，期間至該子女滿三歲止，但不得逾二年。同時撫育子女二人以上者，其育嬰留職停薪期間應合併計算，最長以最幼子女受撫育二年為限。
惟，育嬰留職停薪制度適用之爭議即在於成立同性婚姻之二人之「子女」如何認定適用呢？
經探究立法理由之文字：「鑑於成立第二條關係之雙方當事人有共同經營生活事實，為保障同性關係之一方親生子女之權益，應許他方得為繼親收養，由社工專業評估及法院之認可，依個案判斷其收養是否符合子女最佳利益，並準用民法有關收養之規定」，是以，倘經由社工專業評估及法院認可收養同性婚姻關係中他方之親生子女係符合該子女之最佳利益，戶政機關多會於身分證件親屬關係欄位中註記「父OOO/養父OOO」、「母OOO/養母OOO」，提醒人資夥伴們即可據此對於成立同性婚姻之二人欲向事業單位聲請育嬰留職停薪時之認定。

Ｑ5：跨國同性之二人（一人為台灣籍）是否可以有同婚專法之適用？
由於同婚專法中，尚未包括跨國同性婚姻之情形，因此若當事人一方為非中國籍之其他國籍，應依《涉外民事法律適用法》第46條之規定，婚姻的成立，依各該當事人的本國法判斷。亦即涉外民事法律適用法第46條係採取併行適用主義，必須要當事人雙方分別依照自己的本國法皆可以合法結婚，始可成立有效的婚姻。
至於當事人一方是中國籍，依《兩岸人民關係條例》第52條之規定，結婚或兩願離婚之方式及其他要件，依行為地之規定。亦即，如果台灣籍同性伴侶和中國籍同性伴侶結婚，依法只要在台灣辦理結婚登記就可以成立有效的婚姻。但在實務運作上，目前連異性間的兩岸婚姻都無法直接在台灣辦理(海基會驗證之單身證明一律加註「不能作為結婚用途」)，必須先取得大陸的結婚登記始能於台灣辦理登記。因此在大陸不開放同性婚姻的前提下，兩岸同性婚姻於現實上暫時無法實現。

本文由 沈以軒律師 授權轉載。

圖／Freepik.com

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