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雇主以勞工不能勝任工作予以資遣時,應否給予勞工改善機會?|簡文成專欄

雇主以勞工不能勝任工作予以資遣時,應否給予勞工改善機會?|簡文成專欄-HR

 

問題:雇主以勞工不能勝任工作予以資遣時,應否給予勞工改善機會? 

回覆: 


媒體報導被動元件大廠國巨公司傳出將進行「人力汰弱留強」,即針對該公司考核成績屬後段之勞工進行資遣,勞動部勞動關係司長王厚偉指出,很多公司都設定每年裁員一定比例勞工、或是未給改善機會、請業績後段班的勞工走路等內部規定,「這種先畫靶再射箭」的管理方式,勞動部認為「這是違反勞基法的法定事項」。

王司長強調,目前勞動部和法院的看法都一致,認為解僱是最後手段,這也代表當公司認定員工不能勝任工作時,應該要先窮盡一切改善措施,包括工作改善、調整工作內容、訓練員工以提升技能等,在持續一段時間後,如果情況仍未改善,才能終止契約。(註1) 


按勞動基準法第11條第5款規定,非有「勞工對於所擔任之工作確不能勝任時」,雇主不得預告勞工終止勞動契約,基於民事訴訟法第277條但書前規定:「當事人主張有利於己之事實者,就其事實有舉證之責任。」是雇主擬以前述條款預告資遣勞工者,自應就勞工有同法第11條第5款所定確不能勝任工作之情形存在之積極事實負舉證責任。 


其次,就「勞工對於所擔任之工作確不能勝任」定義,法院多數採主客觀兼容之說,並有下列判決可參(註2): 


(1)最高法院86年度台上字第82號判決 
按勞動基準法第十一條第五款所謂「不能勝任工作」,不僅指勞工在客觀上之學識、品行、能力、身心狀況,不能勝任工作者而言,即勞工主觀上「能為而不為」,「可以做而無意願做」,違反勞工應忠誠履行勞務給付之義務者亦屬之。此由勞動基準法之立法本旨在於「保障勞工權益,加強勞雇關係,促進社會與經濟發展」觀之,為當然之解釋。 


(2)最高法院86年度台上字第688號判決 
查勞基法第十一條第五款規定勞工對於所擔任之工作確不能勝任時,雇主得預告勞工終止勞動契約,所謂「確不能勝任工作」,非但指能力上不能完成工作,即怠忽所擔任之工作,致不能完成,或違反勞工應忠誠履行勞務給付之義務亦屬之。 


又,雇主預告資遣勞工者,涉及剝奪勞工既有工作權,參酌憲法第15條規定保障人民工作權及勞動基準法第1條第1項規定保障勞工權益之旨,在參以同法第11條立法方式採「完全列舉」,是法院多數認,雇主以勞工不能勝任工作為由資遣勞工者,應適用「解僱最後手段性原則」,即如前述報導所言,雇主應先窮盡一切改善措施,包括工作改善、提供教育訓練提申勞工技能或調整其工作內容,於持續一段時間後,勞工仍無改善時,方得終止契約,亦有下列判決可參(註3): 


(1)最高法院99年度台上字第838號判決 
按雇主得否以勞工對於所擔任之工作確不能勝任為由,依勞基法第十一條第五款規定,預告終止與勞工間之勞動契約,應就勞工之工作能力、身心狀況、學識品行等積極客觀方面,及其主觀上是否有「能為而不為」,「可以作而無意願」之消極不作為情形,為綜合之考量,方符勞動基準法在於「保障勞工權益,加強勞雇關係,促進社會與經濟發展」之立法本旨。

又勞動契約為一繼續性及專屬性契約,勞雇雙方間非僅存有提供勞務與給付報酬之權利義務存在關係,其他如雇主之照顧義務、受雇人之忠誠義務,亦存在於契約間,勞動契約不應祇有契約自由原則之適用,其他之正當信賴原則、誠實信用原則、手段正當性及社會性因素,亦應顧慮之。

是以解釋勞基法第十一條時,應要求雇主對終止契約之採用是為對勞工之最後手段,處於不得不如此實施之方式,倘尚有其他方式可為,即不應採取終止契約方式為之,亦即須雇主於其使用勞基法所賦予保護之各種手段後,仍無法改善情況下,始得終止勞動契約,以符「解僱最後手段性原則」。

 
(2)最高法院103年度台上字第341號判決 
次按勞基法第十一條第五款規定,勞工對於所擔任之工作確不能勝任時,雇主得預告勞工終止勞動契約,揆其立法意旨,重在勞工提供之勞務,如無法達成雇主透過勞動契約所欲達成客觀合理之經濟目的,雇主始得解僱勞工,其造成此項合理經濟目的不能達成之原因,應兼括勞工客觀行為及主觀意志,且須雇主於其使用勞基法所賦予保護之各種手段後,仍無法改善情況下,始得終止勞動契約,以符「解僱最後手段性原則」。 

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