2.事業單位如實施之出勤方式採「做4休3」，即每週工作日排定4日工作日，休息3日，工作日每日正常工時10小時，即將每週原本工作5日之其中1日8小時正常工時平均分配2小時至其餘4日工作日，原本工作日之8小時經平均分配至其他工作日而形成空班休息日，例如每週排定週ㄧ至週四為工作日，每日正常工時10小時，週五為空班休息日，週六為勞動基準法第36條所定休息日，週日為例假，並依前述方式例行性依序循環排班者，係事業單位實施2週彈（變）形工時或4週彈（變）形工時，依同法第30條第2項及第30條之1規定，須為中央主管機關指定之行業，且制度上實施程序，須經工會同意，事業單位如無工會者，經勞資會議同意，而私法上，依同法施行細則第7條第2款規定，尚應取得勞工本人同意，始符法令規定。

3.當雇主依前述法定程序實施「做4休3」彈性工時出勤方式，勞工之空班休息日如遇國定假日，當日為國定假日，雇主亦無庸補假，雇主如依同法第39條及第32條第1項規定取得勞工本人同意，於休假日加班10小時者，前8小時部分，應加給1日工資，第9、10小時部分，應依同法第24條第1項第1款所定標準計給延時工資。

此外，勞工之工作日如遇國定假日，依同法第37條規定，雇主應免除勞工當日排定之10小時勞務，給予勞工放假；論者有謂雇主如徵得勞工同意於該日加班10小時者，應加給10小時工資。

惟本文認，雇主如依同法第39條及第32條第1項規定取得勞工本人同意，於休假日加班10小時者，前8小時部分，應加給1日工資，第9、10小時部分，亦應依同法第24條第1項第1款所定標準計給延時工資，而非加給10小時工資。蓋因勞資雙方約定之正常工時為8小時，逾8小時部分，即為延長工時，且不採前述計算標準，將產生實施變形工時之工作日遇休假日加班10小時，與休假日遇空班休息日加班10小時，或未實施變形工時之工作日正常工時8小時遇休假日加班10小時等同屬休假日加班10小時，而有不同加班工資計算標準或不同評價的突兀、扞格。

為釐清前述計算標準疑義，勞動部106年3月24日勞動條2字第1060130619號函明白表示：：「一、依勞動基準法第37條第1項規定，內政部所定應放假之紀念日、節日、勞動節及其他中央主管機關指定應放假之日（俗稱之國定假日），均應休假。勞資雙方原約定之工作日如適逢國定假日，應予放假且工資照給。

縱使該日之正常工作時間業依同法第30條第2項及第30條之1規定變更，國定假日係勞工之法定假日，當日本應放假，雇主無得恣意要求勞工事後補提供分配時數之勞務或據以減薪。

二、次依勞動基準法第39條規定略以，雇主經徵得勞工同意於第37條所定之休假日工作者，工資應加倍發給。前開規定所稱「加倍發給」，係指休假日出勤工作於8小時以內者，除原本約定照給之工資之外，再加發一日工資。至於當日出勤工作逾8小時之部分，係屬延長工作時間，應依同法第24條第1項所列標準計給延長工時工資。三、復查勞動基準法第37條所定應放假日如適逢同法第36條例假或休息日，應另予勞工補假；如適逢採行彈性工時將工作時間分配至其他工作日所形成之空班，則無庸補假。」

本文由  簡文成老師  授權轉載。
圖/ Freepik.com

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