（三）由上述實務見解可知，僱傭與承攬關係間的區辨，重點不在於雙方所簽定合約之名目為何，而視實質上有無從屬性而定。而所謂從屬性，實務上分別從人格、經濟及組織等項目綜合判斷，精要文字如下：

1.人格從屬性：即「業者指揮監督強度」，若外送員得拒絕排定工作，甚或業者單純只推播載送機會，而未指定須由哪位外送員執行，則人格從屬性甚弱。反之，不論是出勤天數與時間起迄，或是運送貨物之對象、地點，均由業者片面指定外送員執行，外送員無自主裁量空間，則人格從屬性甚強。

2.經濟從屬性：即「營運成本負擔主體」。若運送車輛之提供，與運送過程中相關費用（例如：加油費、回數票、過路費、維修保養及各項稅賦等），均由外送員自行負擔，業者再以每趟比例抽成給付外送員報酬，則經濟從屬性甚弱。反之，外送員無庸負擔任何營運成本，單純領取運送過程的時薪或日薪，則經濟上從屬性甚強。

3.組織從屬性：即「業者員工管理規章遵守程度」，若外送員提供勞務過程中並無曠職、遲到問題，亦無相關獎懲、考核、升遷制度適用，甚至閒暇之餘得為其他業者載運貨物另得相當報酬，則組織從屬性甚弱。反之，外送員地位與業者所屬員工一樣，均須遵守公司內部各項管理規範，則組織從屬性甚強。

（四）總結：

本次由於Uber eats變更獎勵制度所衍伸僱傭與承攬關係區辨的議題，連帶影響業者要否負擔勞動法令之相關雇主責任，及為外送員投保勞健保與提繳退休金之法定義務。惟細觀現行外送平台與外送員的法律關係，相較於一般傳統勞務工作者而言，前開各項從屬性標準較不明顯（提醒：最後認定結果仍請提供相關契約規章內容個別判斷）。惟附帶說明的是，無論性質屬僱傭或是承攬契約，契約內容既由雙方合意約定，則嗣後均不宜由一方片面調整變更，如欲調整變更，仍應得他方之同意較為妥當。

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本文由 沈以軒律師 授權轉載。

圖片來源：freepik

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