三、再者，受僱者(被性騷擾者)得向雇主請求損害賠償：

(一)、首先，受僱者或求職者因雇主違反第13條第2項之義務，受有損害者，雇主應負賠償責任；前三條情形，受僱者或求職者雖非財產上之損害，亦得請求賠償相當之金額。其名譽被侵害者，並得請求回復名譽之適當處分，性平法第28條及29條分別定有明文。

(二)、從而，依上述法條規定，受僱者對於雇主未採取「立即有效之糾正及補救措施」，因而受有損害，得據以向雇主者請求財產上以及非財產上(即所謂精神慰撫金)之損害賠償。

(三)、那麼，能向雇主請求多少數額之非財產上損害賠償呢?

法院向來係以實際加害情形與其人格權受影響是否重大，及被害者之身分地位與加害人經濟狀況等關係定之；又慰藉金之賠償須以人格權遭遇侵害，使精神上受有痛苦為必要，其核給之標準固與財產上損害之計算不同，然非不可斟酌雙方身分資力與加害程度，及其他各種情形核定相當之數額（最高法院47年台上字第1221號、51年台上字第223號民事判例意旨參照）。

(四)、綜上所述，雇主於知悉受僱者有遭受性騷擾之情形時，應採取立即有效之糾正及補救措施，也就是說，雇主必須積極、公平之處理，設身處地主動關懷，啟動所設置之處理機制，以免被性騷擾者繼續處於具敵意性、脅迫性或冒犯性之工作環境。倘雇主未能盡其義務，致使受僱者(即被性騷擾者)受有損害，無論是財產上抑或是非財產上損害均得向雇主請求賠償。

四、最後，職場性騷擾案件，往往因雙方能力、財力及權力之不平等，導致受僱者(即受害者)怯於為自己發聲，猶如小蝦米對上大鯨魚，甚者，受害者還需面臨其他更多的言語傷害，此時，建議受害者不應自己獨自面對，因為獨自面對可能礙於職場壓力、雇主好言相勸及怕失去工作等原因，而縱容行為人之惡行，故應委請專業律師向雇主談判，方能爭取到自己該有的權利並保擁有一個安全之工作環境，面對職場性騷擾，我們不應該容忍更不應該漠視，反而應該勇敢的為自己發聲！

職場性騷擾類型與雇主法律上責任

勇敢向性騷擾說不！

本文由 德益法律事務所 授權轉載。

圖/freepik

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