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面對職場性騷擾,你可以怎麼主張你的權利呢?|德益法律事務所

面對職場性騷擾,你可以怎麼主張你的權利呢?|德益法律事務所-HR

 

一、何謂職場性騷擾:

所稱性騷擾,謂下列二款情形之一:一、受僱者於執行職務時,任何人以性要求、具有性意味或性別歧視之言詞或行為,對其造成敵意性、脅迫性或冒犯性之工作環境,致侵犯或干擾其人格尊嚴、人身自由或影響其工作表現。二、雇主對受僱者或求職者為明示或暗示之性要求、具有性意味或性別歧視之言詞或行為,作為勞務契約成立、存續、變更或分發、配置、報酬、考績、陞遷、降調、獎懲等之交換條件,性別工作平等法(以下稱「性平法」)第12條定有明文,而前者即所謂「敵意工作環境性騷擾」,後者則為「交換性騷擾」。

 

二、首先,受僱者(被性騷擾者)應立即請雇主「採取立即有效之糾正及補救措施」,而這也是雇主應盡之義務:

(一)、雇主於知悉前條性騷擾之情形時,應採取立即有效之糾正及補救措施,性平法第13條第2項定有明文。從而,何謂「立即有效之糾正及補救措施」,實務見解(最高行政法院98年度裁字第2802號行政裁定)曾指出:「雇主於知悉性騷擾之情形時,應採取立即有效之糾正及補救措施,希藉以提供受僱者免受性騷擾之工作環境,以免侵犯其人格尊嚴、人身自由或影響工作表現。其所稱立即有效之糾正及補救措施,固非單純以被性騷擾者之主觀感受為據,惟若機關、學校、團體或事業單位於受理性騷擾申訴案件時,未以審慎態度視之,即時設身處地主動關懷,啟動所設置之處理機制,並採取適當解決之措施,以免被性騷擾者長期處於具敵意性、脅迫性或冒犯性之工作環境,即難認已符合該項規定。」

 

(二)、另有實務見解認為(最高行政法院105年度判字第351號行政判決),雇主希望透過雙方當事人互相讓步解決紛爭,並要求受僱人(亦即受害人)息事寧人,撤回申訴,試行調解,並非「立即有效之糾正及補救措施」;此外,尚有實務見解(臺北高等行政法院105年度訴字第606號行政判決)認為,雇主知悉受僱人(亦即受害人)已有意報警,仍未積極協助與警察單位聯絡,僅建議其自行報案,亦非屬「立即有效之糾正及補救措施」。

 

三、再者,受僱者(被性騷擾者)得向雇主請求損害賠償:

(一)、首先,受僱者或求職者因雇主違反第13條第2項之義務,受有損害者,雇主應負賠償責任;前三條情形,受僱者或求職者雖非財產上之損害,亦得請求賠償相當之金額。其名譽被侵害者,並得請求回復名譽之適當處分,性平法第28條及29條分別定有明文。

 

(二)、從而,依上述法條規定,受僱者對於雇主未採取「立即有效之糾正及補救措施」,因而受有損害,得據以向雇主者請求財產上以及非財產上(即所謂精神慰撫金)之損害賠償。

 

(三)、那麼,能向雇主請求多少數額之非財產上損害賠償呢?

法院向來係以實際加害情形與其人格權受影響是否重大,及被害者之身分地位與加害人經濟狀況等關係定之;又慰藉金之賠償須以人格權遭遇侵害,使精神上受有痛苦為必要,其核給之標準固與財產上損害之計算不同,然非不可斟酌雙方身分資力與加害程度,及其他各種情形核定相當之數額(最高法院47年台上字第1221號、51年台上字第223號民事判例意旨參照)。

 

(四)、綜上所述,雇主於知悉受僱者有遭受性騷擾之情形時,應採取立即有效之糾正及補救措施,也就是說,雇主必須積極、公平之處理,設身處地主動關懷,啟動所設置之處理機制,以免被性騷擾者繼續處於具敵意性、脅迫性或冒犯性之工作環境。倘雇主未能盡其義務,致使受僱者(即被性騷擾者)受有損害,無論是財產上抑或是非財產上損害均得向雇主請求賠償。

 

四、最後,職場性騷擾案件,往往因雙方能力、財力及權力之不平等,導致受僱者(即受害者)怯於為自己發聲,猶如小蝦米對上大鯨魚,甚者,受害者還需面臨其他更多的言語傷害,此時,建議受害者不應自己獨自面對,因為獨自面對可能礙於職場壓力、雇主好言相勸及怕失去工作等原因,而縱容行為人之惡行,故應委請專業律師向雇主談判,方能爭取到自己該有的權利並保擁有一個安全之工作環境,面對職場性騷擾,我們不應該容忍更不應該漠視,反而應該勇敢的為自己發聲!

 

面對職場性騷擾,你可以怎麼主張你的權利呢?|德益法律事務所-HR

職場性騷擾類型與雇主法律上責任

勇敢向性騷擾說不!


本文由 德益法律事務所 授權轉載。

圖/freepik


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