1111人力銀行HR好朋友 HR好朋友

搜尋更多工作
► 分頁查詢
評價: 0 回應: 0 閱覽: 155
置頂

面對職場性騷擾,你可以怎麼主張你的權利呢?|德益法律事務所

面對職場性騷擾,你可以怎麼主張你的權利呢?|德益法律事務所-HR

 

一、何謂職場性騷擾:

所稱性騷擾,謂下列二款情形之一:一、受僱者於執行職務時,任何人以性要求、具有性意味或性別歧視之言詞或行為,對其造成敵意性、脅迫性或冒犯性之工作環境,致侵犯或干擾其人格尊嚴、人身自由或影響其工作表現。二、雇主對受僱者或求職者為明示或暗示之性要求、具有性意味或性別歧視之言詞或行為,作為勞務契約成立、存續、變更或分發、配置、報酬、考績、陞遷、降調、獎懲等之交換條件,性別工作平等法(以下稱「性平法」)第12條定有明文,而前者即所謂「敵意工作環境性騷擾」,後者則為「交換性騷擾」。

 

二、首先,受僱者(被性騷擾者)應立即請雇主「採取立即有效之糾正及補救措施」,而這也是雇主應盡之義務:

(一)、雇主於知悉前條性騷擾之情形時,應採取立即有效之糾正及補救措施,性平法第13條第2項定有明文。從而,何謂「立即有效之糾正及補救措施」,實務見解(最高行政法院98年度裁字第2802號行政裁定)曾指出:「雇主於知悉性騷擾之情形時,應採取立即有效之糾正及補救措施,希藉以提供受僱者免受性騷擾之工作環境,以免侵犯其人格尊嚴、人身自由或影響工作表現。其所稱立即有效之糾正及補救措施,固非單純以被性騷擾者之主觀感受為據,惟若機關、學校、團體或事業單位於受理性騷擾申訴案件時,未以審慎態度視之,即時設身處地主動關懷,啟動所設置之處理機制,並採取適當解決之措施,以免被性騷擾者長期處於具敵意性、脅迫性或冒犯性之工作環境,即難認已符合該項規定。」

 

(二)、另有實務見解認為(最高行政法院105年度判字第351號行政判決),雇主希望透過雙方當事人互相讓步解決紛爭,並要求受僱人(亦即受害人)息事寧人,撤回申訴,試行調解,並非「立即有效之糾正及補救措施」;此外,尚有實務見解(臺北高等行政法院105年度訴字第606號行政判決)認為,雇主知悉受僱人(亦即受害人)已有意報警,仍未積極協助與警察單位聯絡,僅建議其自行報案,亦非屬「立即有效之糾正及補救措施」。

留言

會員登入 (先登入會員才能回覆留言喔!)