一、何謂職場性騷擾：

所稱性騷擾，謂下列二款情形之一：一、受僱者於執行職務時，任何人以性要求、具有性意味或性別歧視之言詞或行為，對其造成敵意性、脅迫性或冒犯性之工作環境，致侵犯或干擾其人格尊嚴、人身自由或影響其工作表現。二、雇主對受僱者或求職者為明示或暗示之性要求、具有性意味或性別歧視之言詞或行為，作為勞務契約成立、存續、變更或分發、配置、報酬、考績、陞遷、降調、獎懲等之交換條件，性別工作平等法(以下稱「性平法」)第12條定有明文，而前者即所謂「敵意工作環境性騷擾」，後者則為「交換性騷擾」。

二、首先，受僱者(被性騷擾者)應立即請雇主「採取立即有效之糾正及補救措施」，而這也是雇主應盡之義務：

(一)、雇主於知悉前條性騷擾之情形時，應採取立即有效之糾正及補救措施，性平法第13條第2項定有明文。從而，何謂「立即有效之糾正及補救措施」，實務見解(最高行政法院98年度裁字第2802號行政裁定)曾指出：「雇主於知悉性騷擾之情形時，應採取立即有效之糾正及補救措施，希藉以提供受僱者免受性騷擾之工作環境，以免侵犯其人格尊嚴、人身自由或影響工作表現。其所稱立即有效之糾正及補救措施，固非單純以被性騷擾者之主觀感受為據，惟若機關、學校、團體或事業單位於受理性騷擾申訴案件時，未以審慎態度視之，即時設身處地主動關懷，啟動所設置之處理機制，並採取適當解決之措施，以免被性騷擾者長期處於具敵意性、脅迫性或冒犯性之工作環境，即難認已符合該項規定。」

(二)、另有實務見解認為(最高行政法院105年度判字第351號行政判決)，雇主希望透過雙方當事人互相讓步解決紛爭，並要求受僱人(亦即受害人)息事寧人，撤回申訴，試行調解，並非「立即有效之糾正及補救措施」；此外，尚有實務見解(臺北高等行政法院105年度訴字第606號行政判決)認為，雇主知悉受僱人(亦即受害人)已有意報警，仍未積極協助與警察單位聯絡，僅建議其自行報案，亦非屬「立即有效之糾正及補救措施」。