關於勞動事件法對人力資源工作的影響∣曾翔專欄
隨筆：「關於勞動事件法對人力資源工作的影響」
隨著「勞動事件法」將在一個多月後上路，網路上針對這部法律對企業與人力資源管理者產生的影響，各種說法越來越多，也越來越紛亂。許多管顧公司或律師訴諸恐懼式的說法，將勞動事件法形容為勞資關係大海嘯等等，說穿了，無非是如同保險業務員透過各種現實中的意外來推銷保險商品一樣。
但平心而論，「勞動事件法」這部法律真的有那麼大的影響嗎？或許並非如此。
「勞動事件法」是一部「訴訟法」，也就是法院審理勞資爭議的程序規定，立法目的是為了要處理過去的民事訴訟過程中對於勞工容易產生不公的各種問題。
關於這部法律的具體細節我就不提了，但總之，最後的效果（至少是目前表面上看來）無非是日後勞工比較容易走進法院（門檻較低），且勞工的贏面稍加變高（舉證責任等等問題）。
這代表的是，這部法律讓企業所面對的法律風險實現機率變高了，但同時筆者也必須指出，這部法律從頭到尾沒有增加新的法律風險。
「風險實現機率增加，但風險可能產生的總損失不變」
「勞動事件法」這部法律並沒有增加任何實體上的規定，也沒有增加任何新的管理項目，雇主面對法律風險可能的總損失亦不變。例如，企業本來依據勞基法就要管理工時、工資、解僱等等，這些實體上的內容完完全全沒有因為「勞動事件法」的施行而有改變。
即便是坊間業者不斷強調的「舉證責任轉換」，事實上，在過去的民事訴訟中，法院也本來就會要求雇主負擔許多舉證責任，只是現在在這部法律中更加明文肯認這點而已。
舉例而言，如果一個勞工因為加班費的問題上法院告雇主，雇主要處理的還是工時、工資管理問題(管理項目不變)，過去法院也會要求雇主依法提出出勤紀錄與工資明細(本來就得要舉證)，勞工可以向雇主請求的金額總數也不會因為這部法律的實施就增加了(max損失不變)。
從這樣看來，「勞動事件法」的規範對於在法院中攻防實質上產生的影響，或許可說是微乎其微，至多只是以前雇主賭勞工不會上法院，但日後勞工要告的機率增加不少，如此而已（不過這樣的影響就已經很高了）。
因此，這部法律至少在操作上真的沒有想像中那麼可怕，但話說回來，它仍舊有很影響。
這部法律真正的影響在於，對於企業日常管理精緻程度的要求提高了，這包括「規範的訂定」與「規範的執行落實」兩個層面。
關於「規範的訂定」，如果是一間連契約、工作規則都亂訂，沒有找專業律師協助撰擬，甚至是根本沒有任何白紙黑字規範的企業，那麼即便沒有「勞動事件法」，光是勞動檢查也大概都應付不了了；但反之，如果是本身就有做好該做的管理項目，其實根本就不需要擔心「勞動事件法」的影響，只要依照公司的需求來不斷優化精進各項管理即可。（當然這也是一件很不容易的功夫）
筆者認為，真正麻煩的是「規範的執行落實」，這點是HR工作者真正的挑戰。
「我們要要如何協助line manager的進行合規的人力資源管理？」
雖然筆者認為日後訴訟上的實質攻防可能不會因為「勞動事件法」的實施而有太大差別，但因為舉證責任的明確化和強制調解程序等等，雇主被要求證明自己合法、合規的程度仍有相當程度的增加，這就會回到日常管理落實程度的問題，而這本來就是HR要面對的主要課題。
筆者現在雖然是執業律師，但在過往不算很長的HR工作經驗中，仍舊深深體認HR的困境。許多時候，HR就像是夾心餅乾或是專門負責善後的單位。面對諸多勞動法和勞資爭議問題，通常都是在用人單位已經出事情之後才來請求HR介入，這時HR能做的事實上已經極為有限。
筆者認為，HR面對「勞動事件法」，要更加重視、尊重自己的專業，企業也必須更加重視HR的功能與腳色。
HR一方面擔任人力資源有關的各項程序的把關者，例如PIP程序，都是為了在企業內部築起一道人力資源法律風險的屏障，透過執行原本的職能來降低風險的實現機率。
日後，對於HR來說，更加重要的課題是需將自身的定位提升到用人單位的partner和coach，而不只是用人單位主管的解決、善後勞工問題的工具。HR要想辦法透過事前的教育訓練，或是事中從旁協助等方式來落實公司的規範，並精進用人主管的管理技巧，妥善處理各項爭議，而非每次都是等到問題發生之後才被用人單位找來善後處理，這樣往往都是徒勞無功的。
陪同用人單位主管一起思考，同樣的一件事情，有沒有更加細緻、良善的處置方式，有沒有同樣有效、合法又合乎人性的管理方式，這本來就是HR的核心功能。而今天因為「勞動事件法」的實施，將更加強化了這樣的需求與職能，這也是筆者認為「勞動事件法」對人力資源管理真正的影響。
從這樣的角度來看，「勞動事件法」反而對HR工作是個新的契機，而不是一個帶來新的麻煩的法律。
《#關於勞動事件法的嚴重誤解》
三談《勞動事件法》對企業實務管理的影響
本文由 曾翔律師 授權轉載。
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