問題：保障薪之獎金應否併入加班費發給基準計算？

回覆：
1.在輔導企業建制各項管理措施及文件時，常發現事業單位基於招募吸引人才，會在面談時告知採保障薪，並載明於勞動契約書或薪酬管理辦法中。惟企業也因對工資定義未有正確認知，致誤認保障薪之獎金或紅利不屬工資。

2.然，在法院判決實務上，就工資定義如採「經常性給與補充說」者認，該獎金並無以公司盈虧或勞工表現為前題，而由公司於結算後給付之，應非勞動基準法第29條所定屬非經常性給付之獎金或紅利，參諸企業界為給勞工保障，以吸引羅致人才，常於勞動契約裡約定保障薪之獎金，該保障薪之獎金給付，應為勞務對價，屬於經常性之工資給付（最高法院93年度台上字第1605號判決意旨參照，註1）。

2.是該保障薪之獎金如經認定屬工資者，該獎金即應併入勞保就保投保薪資、健保投保金額、勞退月提繳工資申報，且應併入平均工資計算，而勞工如符合勞動基準法第29條要件者，尚且可再向雇主請求發給該條所定之獎金或紅利。再者，勞工如未工作滿ㄧ年，仍然可依其當年度任職期間比例請求該保障薪之獎金（台灣桃園地方法院96年度勞簡上字第4號判決參照）。

3.除以上法律風險外，依勞動部107年12月18日勞動條2字第1070131612號函釋意旨，該保障薪之獎金如確係勞工因工作而獲得之報酬，則應併入工資總額計算延時工資。至該按年計給之保障薪獎金究應平均列計於各月份抑或計入特定月份之工資，據以計算延時工資，勞動基準法未有明文規定，可由勞雇雙方協商議定。舉例而言，勞工保障薪為14個月，每月受領6萬元報酬，另於12月再受領12萬元獎金者，勞資雙方得約定，每月以7萬元計算延時工資，或者約定1月至11月以6萬元計算延時工資，12月以18萬計算延時工資。