一、名詞來源

「採用內定」一詞係源自於日本，在日本許多企業會於大學舉辦求職活動，並在學生尚未畢業前即約定畢業後立即僱用，此即為「採用內定」，但由於學生尚未畢業，無法立即提供勞務，雙方勞動權利義務皆處於妾身未明之狀況，故日本曾對於「採用內定」是否已屬勞動契約成立，有過學術、實務面的探討，最後在日本最高法院確認後，認定「採用內定」通知即等同於附加勞務提供起始日之勞動契約，即勞方雖尚未提供勞務，但雙方勞動契約已實質成立。雖然我國並未有「採用內定」之慣例，惟實務中仍有因錄取通知、獵人頭等行為，所衍生雙方勞動契約是否已成立之爭議。

二、勞動契約成立條件

勞動契約係規範勞資雙方權利義務之約定，雖然勞動基準法施行細則第7條對於勞動契約之內容有所規範，但有關勞動契約締結生效之要件，無論民法或勞動法皆無明文規範，且亦無限定勞動契約應以書面約定為必要，是以勞動契約原則上應屬於諾成、非要式契約，即民法第153條第1項：「當事人互相表示意思一致者，無論其為明示或默示，契約即為成立。」。本於勞動契約屬諾成契約之性質，契約並不以勞工實際提供勞務作為成立要件，而僅須雙方對於勞動條件、工作內容等達成一致，勞動契約即告立即成立。

三、法院實務對於錄取通知效力認定

（一）臺灣士林地方法院102年勞訴字第63號民事判決：「原告於102 年4 月12日取得被告公司錄取通知之事實，為兩造所不爭執，堪認原告及被告公司已互有『受被告公司雇用』及『雇用原告』之合意，此際兩造間之勞動契約即已成立」

（二）臺灣桃園地方法院105年勞訴字第98號民事判決：「查原告於104 年12月25日回傳被告之聘任通知書，並約定於105 年1 月4 日起到職受僱於被告擔任品保經理，該聘任通知書上亦未載明期限等事實，既為兩造所不爭執，堪認兩造間自105 年1 月4 日起即成立不定期限僱傭契約。」

（三）前揭二判決可得知，當公司寄送出錄取通知，即便勞工尚未正式報到、提供勞務，仍可認定雙方勞動契約已成立，僅勞資雙方約定（於報到前）暫時免除他方給付義務。甚為確保勞工已獲雇主錄用地位之安定，無庸再受四處謀職之累，及保護勞工對於可獲取與公司議定薪資之期待，雙方勞動契約亦可解釋為於勞動契約成立時即發生效力。