【宇恒週報】白話勞動法 特約篇—減班休息（無薪假）實務操作注意事項｜沈以軒專欄
四、實施程序
（一）優先調整減少負責人、董監事、經理人及高階主管之福利、分紅等措施。
（二）與工會或勞資會議進行協商溝通，取得制度上同意。（建議，但非必備程序）
（三）與勞工個別協商、取得勞工書面同意，並約定實施期間之工時與工資。
（四）將1.公文;2.通報表;3.協議書;4.相關財報;5.受景氣/疫情影響佐證;6.高階人員實施說明，通報地方主管機關。
五、其他重點提醒
（一）工資約定方式：
在不低於基本工資前提下，須依照減少之工作時數，減少對應之工資，不得恣意約定再調降。舉例假設月薪3萬元，每月減少4天出勤，原依比例應僅能減少30,000/30*4＝4,000元，即約定後薪資為26,000元。
（二）勞保、健保、退休金提繳調整：
「減班休息」仍是勞動契約存續期間，勞保、健保仍應維持投保，依照主管機關見解，雙方可協商隨實際支付工資調整投保金額（請注意：調降勞保投保薪資，將影響職災傷病給付金額，倘於減班休息期間發生職災，則雇主可主張抵充之職災給付金額亦將降低）；惟新制勞退金仍應維持原申報提繳薪資提繳。
（三）平均工資：
「減班休息」期間如發生「平均工資」計算事由（如資遣/解僱），則減班休息期間不納入計算平均工資，應向前補齊六個月期間計算。
（四）勞工兼職：
勞工減班休息期間，在不影響勞動契約履行及在職訓練前提下，可以另行兼職。但基於勞動契約仍然存續，勞工仍應保守企業機密。
（五）勞工請假：
減班休息並非勞動契約中斷，因此在勞工有出勤義務之期日，仍可行使各類假別之權利（惟勞工免出勤日數增加，可能相對降低請假之需求）。其中產假期間較長，可能與減班休息期間重疊；但因勞工產假期間本無出勤義務，自無必要再約定減班休息，故雇主於勞工產假期間，仍應工資照給（原勞動契約工資金額）。甚至基於母性保護之意旨，若勞工於減班休息期間仍得提出安胎休養假、產檢假或陪產假申請，雇主除依法不得拒絕外，仍要依減班休息前原約定之工資數額作為給假給付標準。
（六）政府補助：
充電再出發計畫（https://bit.ly/2UbJXl1 ，雇主、勞工皆可申請）、安心就業計畫（預計最遲109年3月底公佈，但與充電再出發計畫不可同時請領）
（七）通報必要？
減班休息為通報制，通報機關為個別勞工之勞務提供所在地主管機關，所以一家公司轄下各縣市廠區均欲實施減班休息，應分別向各該勞工局踐行通報程序。然而，未行通報雖無罰則，且通報須符合相關程序要求（例如前揭「業務緊縮營運困難」、「受景氣/疫情影響」、「高階主管先行」等），甚可能因此成為勞檢追蹤對象，有一定繁瑣流程與法律風險。但還是強烈建議事業單位不要因此心存僥倖不作為，否則未來萬一影響勞工申請相關政府補助資格，反突生不必要之勞資爭議，因此實施減班休息之雇主，別忘了主動通報的義務喔！
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合法施行「無薪休假」(減班休息)之理論與概念
本文由 沈以軒律師 授權轉載。
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