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【宇恒週報】離職後競業禁止效力判斷-以合理補償為中心|沈以軒專欄

【宇恒週報】離職後競業禁止效力判斷-以合理補償為中心|沈以軒專欄-HR

 

實務上,雇主為防止員工於離職後,於競爭對手處運用離職前所知的機密資訊、核心技術等營業秘密,而損及其商業與競爭上之優勢地位。

因此,離職後競業禁止約款之簽署,已儼然形成雇主為保全其機密資訊與維護優勢競爭地位之重要方式,而於勞動基準法第9條之1增訂後,明文規範雇主應給予勞工合理之補償金,並以此作為判斷競業禁止約款效力之其一標準。然而,合理補償數額為何?應於何時決定?雇主能否嗣後單方提高補償金,進而使約款有效?

 

在職期間之給付得否作為補償金?此等問題為判斷競業禁止約款有效與否時,所經常面臨之問題,因此,本期週報將整理現行法院實務見解,針對上述問題予以說明:

一、Q:「合理」補償金額為何?

A:合理補償額度應考量離職後競業禁止的限制範疇廣狹,並非給予離職時一個月平均工資百分之五十即為必然滿足

(一)依勞動基準法施行細則第7條之3:「本法第九條之一第一項第四款所定之合理補償,應就下列事項綜合考量:

一、每月補償金額不低於勞工離職時一個月平均工資百分之五十。

二、補償金額足以維持勞工離職後競業禁止期間之生活所需。

三、補償金額與勞工遵守競業禁止之期間、區域、職業活動範圍及就業對象之範疇所受損失相當。

四、其他與判斷補償基準合理性有關之事項。」。是在規範下,已明訂雇主所給付之補償金至少不得低於離職時一個月平均工資百分之五十,方得於最低限度維持勞工離職後生活所需。

 

(二)惟應注意的是,依照臺灣臺南地方法院106年度勞訴字第71號民事判決認為:「原告雖於2年競業禁止期間,給予被告每月按離職前薪資百分之50計算即16,000元之代償金,依行政院主計處家庭收支調查表所載,臺南市105年度平均每人每月消費支出為18,782元,則原告所給予之補償金額,約僅能勉予維持被告日常生活基本所需,相較於被告因系爭競業禁止條款應遵守競業禁止之期間、區域、職業活動範圍及就業對象之範疇所受損失,亦難謂相當。

則被告主張系爭競業禁止條款違反勞動基準法第9條之1第1項第2、3、4款,依同條第3項規定,應認為該條款無效,即屬有據。」,因此,補償金數額是否合理,非謂雇主補償金數額達勞工離職時一個月平均工資百分之五十即可,尚必須考量勞工競業禁止之期間、區域、職業活動範圍及就業對象之範疇所受損失,與補償數額是否相當為斷。

 

(三)因此,合理補償金的數額,除不得低勞工離職時一個月平均工資百分之五十,並應考量離職後競業禁止的限制範疇廣狹(尤其是有無低於最低基本工資數額),依個案情狀加以決定,並非給予離職時一個月平均工資百分之五十,離職後競業禁止約款即當然有效。

 

二、Q:合理補償金之確定時點

A:至遲應於「勞工離職時」約定:

(一)實務上常見勞資雙方於勞動契約簽訂之初,即已約定離職後之競業禁止,但並未當下將合理補償數額明訂,甚至在勞工離職時數額仍未確定,而在此補償金數額懸而未決的情況下,離職後競業禁止約款是否有效,即產生爭議,此整理下列實務見解併予說明:

1.臺灣高等法院民事判決104年度重勞上字第50號:「關於僱傭雙方競業禁止所約定之離職後代償或補償措施,係因現今社會日益講究專業分工,僱主當時以其締約優勢,使弱勢員工同意簽訂競業條款,如僱主未在勞工任職中或離職後給予任何補償,勞工卻於離職後因履行不從事競業之義務,無法繼續以其主要專業技能從事離職前之相關工作,致僅得以非專長或第二專長另覓新職,無疑係對離職勞工之懲罰,是為保障勞工之生存權、工作權,僱傭雙方於締結之競業禁止約定,應明文代償或補償內容,且其數額亦需為員工於離職之際事先知情且得為合理生活之程度,對於員工而言,方具期待可能性,始可認競業禁止條款為有效」。

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