【宇恒週報】離職後競業禁止效力判斷-以合理補償為中心｜沈以軒專欄
2.而臺灣新北地方法院民事判決107年度勞訴字第72號也認為：「按僱傭雙方競業禁止約定之離職後補償措施，係現今社會講究專業分工，僱主當時以其締約優勢，使弱勢員工同意簽訂競業條款，如僱主未在勞工離職後給予補償，勞工卻於離職後因履行不競業義務，無法繼續以其主要專業技能從事離職前相關工作，致僅得以非專長或第二專長另覓新職，無疑懲罰離職勞工。
故為保障勞工生存權、工作權，僱傭雙方於締結之競業禁止約定，應明文補償內容，且其數額亦需員工於離職之際事先知情且得為合理生活之程度，對員工而言，方具期待可能性，始可認競業禁止條款為有效。」（臺灣宜蘭地方法院民事判決107年度勞訴字第17號採相同見解）
（二）因此，依上述實務見解，離職後競業禁止之補償金額，雇主至遲應於勞工離職之際與勞工商議後確定，始能確保離職後競業禁止條款之效力，否則，縱然雇主於勞工離職後片面另給予補償，因離職後競業禁止條款於勞工離職之際未有合理補償之約定，則難透過嗣後再給予一定補償數額，再令離職後競業禁止條款重行恢復效力。
三、Q：合理補償金未經勞資雙方合意而雇主嗣後片面給付，或於合意後雇主片面提高數額，能否認定雇主已盡合理補償之義務？
A：應與勞工商議後決定。
（一）臺灣高等法院106年度勞上字第38號判決：「雖上訴人於104年11月17日以信函向被上訴人表達願意以其離職時月平均工資之15％提高至50％（見原卷第25至26頁存證信函），然被上訴人於離職後2年期間，至多亦僅得支領原薪資50％之補償，難謂係合理適當，已如前述；況上訴人於兩造未就被上訴人離職後競業禁止補償金協議完成時，即以被上訴人違反競業禁止約定協議為由，向原審法院聲請假處分，禁止被上訴人於離職2年內，不得至X等5家公司，或生產與上訴人任一同類產品或經營同類業務等具有競爭關係之公司擔任相關職務，顯見兩造並未於被上訴人離職後協議被上訴人離職後競業禁止補償金額，縱上訴人已將被上訴人離職前1年月平均工資50%即7萬8655元，清償提存2年之競業補償金188萬7720元，難謂已符合債之清償本旨。
故上訴人主張系爭協議第4.1條已明確約定優先遵從法令規範，其已將被上訴人離職前1年月平均工資50%即7萬8655元，清償提存2年之競業補償金188萬7720元，並無金額過低可言云云，仍不可採。」（最高法院106年度台上字第2711號裁定維持）。
（二）臺灣高等法院106年度勞上字第26號判決：「又上訴人於被上訴人離職後，雖按被上訴人離職前所領月薪之半額，於104年10月15日匯款補償金54,165元至被上訴人帳戶內，惟兩造間關於系爭競業禁止之約定為無效，已如前述，而前開給付行為係上訴人在未獲被上訴人同意下自行匯款至上訴人之帳戶，被上訴人為返還該款項，並已將該部分款項為上訴人辦理提存在案，顯見兩造於被上訴人離職後並未達成任何競業禁止之合意，是自不得以上訴人於被上訴人離職後之104年10月15日曾為若干任意性給付，即認被上訴人有應履踐該無效系爭競業禁止約定之義務。」（臺灣雲林地方法院105年度勞訴字第5號民事判決、臺灣新北地方法院民事判決107年度勞訴字第72號亦採相同見解）。
（三）依前揭實務見解，雇主於決定離職後競業禁止補償金數額時，即應注意補償金額約定是否合理，且宜與勞工就補償金額達成合意。否則，雇主嗣後縱使給付一定數額或願再提高補償金的給付數額，在未取得勞工同意下而片面變動下，法院可能仍以雙方未約定或原約定之較低數額，來判斷離職後競業禁止約定有效與否，不因雇主嗣後另有給付而受影響。
四、Q：合理補償金之給付時點為何？雇主能否以在職期間所為之給付，作為補償金？
A：「離職後」一次預為給付或按月給付
（一）依勞動基準法第9條之1第2項規定：「前項第四款所定合理補償，不包括勞工於工作期間所受領之給付。」；且於勞動基準法施行細則第7條之3第2項亦載明：「前項合理補償，應約定離職後一次預為給付或按月給付。」，因此法規對於補償金之給付時點已有明訂，且不包含勞工於工作期間所受領之給付，換言之，補償金應為雇主於勞工離職後所為者方屬之。
（二）且依臺灣高等法院臺中分院107年度上字第256號民事判決認為：「系爭切結書並無任何補償措施之記載，上訴人主張被上訴人於任職期間，領有逾一般員工之高薪（約6萬元）及年終獎金約40-50萬元等情；惟被上訴人否認其任職期間之薪資，有包括此部分補償金之事實；況依照前述實務見解及法律規定，離職後競業禁止之補償，不包括勞工於工作期間所受領之一切給付，是縱使於上訴人於被上訴人在職期間於薪資中已計價支付補償金，亦不符合離職後競業禁止合理補償之要件。」，可知，在勞動基準法第9條之1第2項明文規定規定情況下，雇主於勞工在職期間所為之給付，難認得作為合理補償。
（三）因此，勞基法第9條之1增訂後，雇主不得以於勞工在職期間，已給付離職後競業禁止補償金為由，主張符合合理補償金之要件。
小結：
基於上述實務見解，補償金給付與否、數額是否合理，於現行法下，已成為判斷離職後競業禁止約款是否有效的前提要件。而為確保約款有效，雇主至遲應於勞工離職時，依競業禁止之期間、區域、職業活動範圍及就業對象之範疇所受損失，與勞工商議合意決定補償數額，並約定離職後一次預為給付或按月給付，否則一旦錯失良機，事後即難以單方面之給付，令已無效之離職後競業禁止約款再生效力。
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臺灣法令對競業禁止的最新規範
本文由 沈以軒律師 授權轉載。
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