1111人力銀行HR好朋友 HR好朋友

搜尋更多工作
► 分頁查詢
評價: 0 回應: 0 閱覽: 815
置頂

事業單位如因「嚴重特殊傳染性肺炎」疫情影響致業務緊縮營運困難而實施減班休息者,應否報備當地主管機關?|簡文成專欄

事業單位如因「嚴重特殊傳染性肺炎」疫情影響致業務緊縮營運困難而實施減班休息者,應否報備當地主管機關?|簡文成專欄-HR

 

問題:事業單位如因「嚴重特殊傳染性肺炎」疫情影響致業務緊縮營運困難而實施減班休息者,應否報備當地主管機關?

 

回覆:
1.武漢肺炎(COVID-19)疫情嚴重衝擊各行各業,部分事業單位實施「減班休息」,其實早在2008年金融風暴時,就有企業實施「無薪休假」,以度過經營難關,並避免大量裁員,造成失業潮,致衍生更嚴重的社會問題,依行政院勞工委員會83年5月11日臺﹙83﹚勞動2字第35290號函釋意旨,事業單位之停工原因如係可歸責於雇主,停工期間之工資應由雇主照給,而停工原因如屬雇主經營之風險者,為可歸責於雇主之事由,景氣衰退即屬雇主經營之風險。


2.另,就減薪而言,查勞動基準法第21條第1項規定,工資由勞雇雙方議定之,而其施行細則第7條第2款及第3款分別規定:「勞動契約應依本法有關規定約定下列事項。二、勞工工作開始及終止之時間、休息時間及輪班制之換班。三、工資之議定、計算、結算與給付之日期及方法。」是以,工資及工作時間既係由勞資協商後,以契約約定,變更時亦須經相同程序,是雇主如有實施縮短工時比例減薪即「無薪休假」或「減班休息」之必要,應與勞工本人重新協商合致,始得為之。雇主如未取得勞工本人同意逕自實施「無薪休假」或「減班休息」者,自屬工作時間及工資之無效變更,勞工縱未於所謂「無薪休假」或「減班休息」當日出勤,因係雇主逕自免除勞工出勤義務,勞工無補服勞務之義務,並得依民法第487條規定請求雇主依原約定給付報酬;雇主未依原約定給付報酬者,所生未全額給付勞工工資情事,主管機關可依同法第27條規定限期雇主給付工資,並依相關規定裁罰。


3.為使勞資雙方就實施「無薪休假」或「減班休息」如所遵循,行政院勞工委員會97年12月22日勞動2字第0970130987號令略以:「核釋勞動基準法第二十一條第一項規定:「工資由勞雇雙方議定之。但不得低於基本工資。」,指雇主給付勞工之工資,應依勞動契約之約定發給,並不得低於基本工資。雇主若受景氣因素影響而停工或減產,經勞雇雙方協商同意,固可暫時減少工作時間及依比例減少工資,惟為保障勞工基本生活,原約定按月計酬之全時勞工,每月給付之工資仍不得低於基本工資數額…。」此外,行政院勞工委員會98年4月24日勞動2字第0980070071號函進一步表示:「二、查「無薪休假」或(行政假)並非法律名詞,更非雇主得以恣為之權利。因景氣因素所造成之停工,屬可歸責於雇主之事由,工資本應依約照付。雇主如片面減少工資,即屬違法,可依法裁罰。事業單位如受景氣影響必須減產或停工,為避免大量解僱勞工,可與勞工協商並經同意後,暫時縮減工作時間及依比例減少工資,以共度難關,惟對支領月薪資者,仍不得低於基本工資,以及逕自排定所謂「無薪休假」。為求勞資關係和諧,勞雇雙方可透過勞資會議,就應否採行所謂「無薪休假」進行討論,惟前開協議,因涉個別勞工勞動條件之變更,仍應徵得勞工個人之同意。」

會員登入 (先登入會員才能回覆留言喔!)

Facebook留言