五、合法低於基本工資的狀況：

（一）依法代扣：

勞健保的勞工個人負擔保費、公司依法成立職工福利委員會所扣的福利金、加入企業工會後的會費、新制勞工退休金的勞工自願提繳、勞工遭強制執行命令之扣款等，以上狀況都是雇主依法代扣繳勞工的工資，在判斷每月薪資是否低於基本工資時，不須納入檢視，應以未扣款前的金額判斷。

（二）月薪制部分工時勞工：

雖然部分工時勞工常見約定為時薪制，但實務上也存在著月薪制型態。若約定為月薪制部分工時勞工，則約定每月薪資不低於依工作時間比例計算的每月基本工資即可。舉例：若出勤天數與全時勞工相同，但每日只約定出勤6小時，則雙方約定薪資不可低於現行基本工資依比例計算＝23,800×(6/8)＝17,850元。

（三）差勤依法計算：

事假、病假、生理假、安胎假等，均有法令規定工資計算方式，依法計算自然無違法的問題。但特別提醒：遲到、早退、曠職，都只能依照勞工未出勤提供勞務的時數或分鐘數不予計薪，不可多扣，否則可能有低於基本工資、或是工資未全額給付而違法的問題。假設遲到20分鐘，則不予計薪之金額應不超過23,800/30/8×(20/60)＝33.05元。並建議計薪遇到小數時，勿採四捨五入計算，減項宜採無條件捨去（即不超過33元）；加項則採無條件進位計算。

六、可能不慎低於基本工資而違法的狀況：

（一）基本工資內含全勤獎金：

不少企業可能設置全勤獎金，以鼓勵勞工正常出勤。但要注意，雖然全勤獎金屬於「工資」，在全勤獎金納入月薪計算的狀況下，合計不低於基本工資，表面上不違法；但實務操作時，因事假、病假、遲到、早退無法領取全勤獎金，仍有違法的問題。舉例來說，約定月薪為基本工資23,800元，請一日事假後的應領薪資為23,800-23,800/30＝23,007元；若月薪內含全勤獎金500元，因事假無法領取，則薪資計算為23,800-500-(23,800-500)/30＝22,524元，勢必低於以基本工資計算之結果。因此全勤獎金只可在基本工資以外加設，不可內含。

（二）月薪制到離職改日薪制：

部份企業可能會與月薪制勞工事先約定，在到職/離職當月改為日薪制，依勞工實際出勤天數計薪。這樣的約定未必違法。不過必須特別注意：日薪制基本工資應由時薪制基本工資換算。若一日工資仍依照原本約定的月薪直接除以30天計算，有可能會低於依照時薪制基本工資換算一日工資的結果，而違反基本工資的規定。

七、其他：

（一）責任制勞工基本工資：

依照勞基法第84-1條約定為責任制的勞工，每月可能約定較多的的「正常工時」，因此基本工資不能直接比照勞動部公告的數字，需要依照約定的工作時數進行換算。換算方式可參閱2019/11/8第132期宇恒週報「責任制簡介」：http://bit.ly/32ttlXY

（二）減班休息不可低於基本工資：

減班休息（無薪假）是由勞資雙方協商同意減少工時，並依照減少的時數比例減少工資。只是基於保護勞工的立場，法令規定即使勞資雙方協商同意減班休息，月薪制勞工每月工資仍不可低於基本工資。可參閱2020/3/13第148期宇恒週報「減班休息（無薪假）實務操作注意事項」

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本文由 沈以軒律師 授權轉載。

圖／Freepik.com

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