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【HR新知分享】HR如何對抗職場上的歧視?

【HR新知分享】HR如何對抗職場上的歧視?-HR

本文由 溫蒂小姐。Miss Wendy 授權轉載,原文出處

 

基於最近在美國發生的種族歧視事件,溫蒂決定談談職場上的歧視與偏見,以及HR應如何幫助公司避免歧視的發生,希望所有HR從業人員或老闆都能看看這篇。

職場歧視(workplace discrimination)指的是基於種族、性別、年齡、宗教、膚色、殘疾、性向、國籍等因素,造成員工或潛在員工(prospective employee)在錄用、晉升、薪酬福利、教育訓練、工作分配和解雇上的差別待遇(prejudicial treatment)

職場歧視大多時候又以microaggression(微歧視)的方式出現,以間接、委婉、非故意的歧視行為來對待特定族群,如刻板印象(stereotype)他者化(othering

很多人到了職場才初次遇到與自己不同族群的人,而在職場上的這些經驗會形塑我們對他人的看法,並帶到社會上、也帶回我們家裡。如果能夠辨別並根除這些職場上的偏見(bias)和歧視,對於整個社會也能造成變革性的影響。


性別歧視(Sex / Gender Discrimination)

「妳看起來好年輕!妳是實習生嗎?」在一個專業的工作場合,當一位男性主管對女性員工發表這樣的言論,可能會將專注力從專業度轉移到女性外表身上,而間接地降低了女員工的工作威信,其實就是微歧視的一種。

最常見的性別歧視就是薪資不平等/兩性同工不同酬(Pay Inequity/Gender Pay Gap),美國許多州甚至規定雇主不得詢問應徵者目前的薪資、不得因為應徵者不提供歷史薪資而不錄用、或禁止雇主使用應徵者的過去薪資來核定新工作的薪資,因為這樣會助長薪資不平等的惡性循環。

有些州甚至規定雇主不能因為員工討論薪資而被受處罰性待遇,以及如果應徵者要求公司提供薪資級距資訊的話,公司不得拒絕。

台灣不但沒有上述這些規定,反倒是許多公司嚴格禁止員工揭露薪資資訊,甚至溫蒂公司大多時候還是直接參考應徵者過去的薪資來核薪的...

台灣《性別工作平等法》也有規定雇主不得因性別或性傾向而有歧視、不得拒絕同仁合法申請產假和育嬰留職停薪。

溫蒂遇過用人主管在面試過程中,直接詢問應徵者是否有結婚計畫、懷孕計畫。還有主管來找溫蒂抱怨說部屬太常請生理假。

更誇張地是,溫蒂的人資部門主管還曾e-mail要求某HR同事在她產假期間工作,溫蒂都傻眼,後來同事當然拒絕了。

[Case] 今年4月,加州法院同意受審4,100位女性向Oracle提起的集體訴訟,稱他們與在相似職位的男性員工比起來,平均一年薪水少了美金13,000元。Source: https://trak.in/tags/business/2020/05/04/4100-women-employees-sue-oracle-over-unfair-salary-claims-men-got-rs-10-lakh-more-compared-to-women/

[Case] LOL遊戲開發商Riot Games,被前女性員工集體控訴公司鼓勵男性至上的「bro culture」,造成並充斥嚴重的性騷擾和性別歧視的語言和行為。今年2月原告撤回原先與Riot Games達成1000萬美金的和解協議,更換律師後重新求償4億美金。Source:  https://gamedaily.biz/article/1586/plaintiffs-in-discrimination-suit-against-riot-games-withdraw-motion-for-settlement 


[2020.6.16 Update] 美國最高法院(Supreme Court of the United States, SCOTUS)判決,同性戀者與變性者(lesbian, gay, bisexual or transgender)都受到聯邦民權法保護,雇主不得因為員工的同性戀或變性身分而開除他們

1964年民權法案(Title VII of the 1964 Civil Rights Act)規定因種族、膚色、宗教信仰、性別或來源國而有的歧視性行為為非法,其中的「性別」(Sex)並無明確包含性傾向(Sex Orientation)或性別認同(Gender Identity)。

今年6/15通過大法官投票,以贊成6票對上反對3票,將LGBTQ族群也包含在此法案的保護範圍內,這個判決是LGBTQ族群在民權法抗爭的一大里程碑。

觸發此判決和開啟相關討論是因為有3個指標性的cases,其中兩位稱他們因為同性戀的身分被雇主開除,一位是因為變性的身分被開除。

[Case] Donald Zarda是紐約的sky diving教練,2010年有一位女學員向Zarda雇主投訴說Zarda有不正當的碰觸並且被告知Zarda是同性戀,Zarda因此被公司開除,於是告他的雇主違反民權法案的歧視條款。Zarda於2014年低空跳傘的意外中去世。

[Case] Gerald Bostock為喬治亞州克萊頓郡的兒童福利服務員,他在2013年參加了同性戀壘球聯賽,而被雇主稱有「不合郡政府員工身分的行為」而被開除,Bostock於是告郡政府因歧視其同性戀身分而開除他。

[Case] Aimee Stephens是一位變性女性,在密西根州一家葬儀社工作,在告知雇主她患有性別不安症(gender dysphoria),並將穿著女性服裝來上班後,就被開除了,Stephens於是對其雇主提起違反民權法案的訴訟。Stephens於今年五月因病離世。

Source:  https://www.cbsnews.com/news/supreme-court-lgbt-rights-discrimination-rules-title-vii/


年齡歧視(Age Discrimination)

台灣《就業服務法》第五條第一項有明文規定,不得應年齡、性別、性傾向等因素對求職者或所僱用員工歧視。2019年底通過的《中高齡者及高齡者就業促進法》,更特別保障45歲以上者;美國的Age Discrimination in Employment Act (ADEA)則是以40歲為界。

最常見的是公司沒有合理且必要的理由,就以年齡限制為應徵條件。公司應特別留意,即使是「實習計畫」也不應有年齡限制。如有必要,可以以工作年資或在學身分作為合理必要條件。

溫蒂在【科技業人資忙什麼?】Chapter 7|人才招募方式百百種(上篇)介紹的校園招募面試活動,其實公司內部或對外宣傳上會使用「Young Talent」這個字眼,其實都應該避免。

[Case] 今年五月,美國加州法官剛判決受理的一個case,是美國科技公司HP被36位離職員工提起集體訴訟,稱HP開除年紀比較大的員工,因為公司希望建立較年輕化的組織。並且稱HR部門曾有一項政策是要求75%的外部錄用應來自應屆畢業生或資淺的應徵者(“early career” applicants)。Source: https://www.mercurynews.com/2020/05/20/did-hp-purge-boomers-to-make-way-for-millennials-judge-rules-lawsuit-claims-can-go-ahead/

[Case] 2019年,Google被控訴以系統性的模式來年齡歧視40歲以上的求職者,以「企業文化契合度(cultural fit)」為理由來錄用較年輕的求職者。Google否認有故意地年齡歧視,最終Google花費1千1百萬美金與227位的集體訴訟者達成和解,並且同意要對主管做年齡偏見的訓練,並成立委員會來加強招募的年齡多樣性,與確保投訴有被充分調查。Source:  https://www.forbes.com/sites/patriciagbarnes/2019/07/20/deja-vu-google-settles-age-discrimination-lawsuit-for-11-million/#7dd0636c71f1

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