2020年是個很特別的一年，主要來自於新冠疫情的影響而產生的各項經濟波動與衰退，連帶使企業經營也面臨許多困境，員工也跟著歷經了一場起伏不定的防疫生活。時序進入七月，也就是剛好過了半個年度，很巧合的台灣的疫情也在此開始逐步減緩，各企業尚在修復傷口，下半年度仍充滿變數，部分具有固定績效回顧制度的企業剛好也可趁這個時候安排年中面談，來跟員工做一次深度訪談，也回首這半年來的收穫或是經驗，因為今年遇上疫情關係，員工的工作環境改變、心態衝擊可能都是前所未見，這樣的訪談更可以協助企業了解員工感受以及檢視這半年來的結果。

首先在介紹訪談的方法與重點前，你可能會問為什麼我不是寫「年中績效訪談」，而是很簡單的「年中訪談」?其實最主要是在歐美人力資源中體系中，年中(Mid-Year)的訪談或是審視(Review)並非只局限於績效(Performance)，而是包含各項溝通與對話，甚至是員工的心理狀態、工作壓力狀況等等，所以我們也希望企業不應只是單純以「績效」角度來執行這件事，而是用更柔軟的角度來看待，這樣對於企業與員工，或是主管與部屬才是雙贏的機會。

一.面談分階段

年中面談如果是一件很重要而且渴望獲得成果的任務，那面談的安排就不應該是隨意或是無預警的將你的員工拉到某個會議室坐下，完成表面上自以為是的訪談，實際上卻是敷衍一場。 所以妥善的準備以及安排，才會是一場成功的年中面談。階段的分配其實也很簡單，主要就是事前的準備(Before)、面談的進行(During)、面談後的後續(After)。這三個階段我提供一些重點給各位參考:

事前的準備(Before)��主管請事先安排好預計面談的日期與時間，無須意外與驚喜，畢竟再怎樣輕鬆的面談，都不可能與績效無關，雙方也不是來聊天的，所以主管能夠事先給予預告與通知，有助於雙方的互信。

另外就是做好資料收集與準備，如果有KPI設定，或是預定目標，那截至目前為止的成果是如何?有數據可看嗎？主管與部屬都有責任事先了解與收集，有利雙方的面談，同時如果能收到到外部回饋做為參考，將會是更有意義的面談。

面談的進行(During)

這裡我想強調，面談的進行最大原則絕對是「雙向對話」(2 way communication)，綜觀過去傳統企業的領導風格，太多主管不自覺落入單向溝通模式，也就是長篇大論後才發現都是自己的意見，員工反應了什麼也大多消失了，而且這種狀況下多數員工會改以選擇沉默來作為結束對話的武器，相對的這樣的面談也就是失敗的了。

著重對話(Dialogue)，讓意見交換是雙向交流是必要原則，同理心、了解員工感受則是情境，然後是輔助工具，輔助工具的意思就是試著利用手板、圖表、數據或是塗鴉來做為對話中的輔助，這樣可以讓雙方的話語不會只停留在空氣中消散，而是可以降落在彼此共同的視覺而進入腦海中。最後一個重點則是: 依據事實，KPI有數據或是績效有現況資料，就依據事實談話，避免過於虛幻或是誤解員工的表現。