勞動基準法第10-1條

雇主調動勞工工作，不得違反勞動契約之約定，並應符合下列原則：
一、基於企業經營上所必須，且不得有不當動機及目的。但法律另有規定者，從其規定。
二、對勞工之工資及其他勞動條件，未作不利之變更。
三、調動後工作為勞工體能及技術可勝任。
四、調動工作地點過遠，雇主應予以必要之協助。
五、考量勞工及其家庭之生活利益。

勞動契約：指約定勞雇關係而具有從屬性之契約。（第2條第六款）

工作內容被任意更動，甚至跟當時說好的完全不一樣，實在是讓人非常困擾的一件事。但其實勞動基準法第10-1條有規定，僱主們在變更員工們工作內容時，不能違反規定並帶給員工們不便。

像前一篇文章中提到的例子，原本是打算做內勤行政工作，錄取後卻被要求做外勤的業務推廣和拉客戶的工作。這樣可能會給員工帶來額外的難度（例如：個性比較內向不適合與外人接觸）和不方便（例如：沒有汽車駕照）。
如果有保留在僱傭時所訂的勞動契約（書面、錄音等），就能主張僱主違反勞基法規定，讓員工做非約定且不適合的工作。並且依照第14條第一項第六款規定，自行決定終止契約，另外按第17條要求支付工資。

儘管如此，這件事整體看起來，勞工還是比較偏向被動的一方。除了能自己決定不幹了，好像沒辦法有其他比較有強制力能讓公司配合的作為。其實員工們還是可以先釋出善意與公司討論，公司不願配合就可以到勞工局申請調解。

勞工可以向雇主要出勤記錄，核對工作時間嗎？

計件工作者之工資議題－基本工資如何認定、有無加班費請求權

本圖文由 晚晴法律事務所 授權轉載

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