3.如前所述，勞資雙方約定雇主資遣需有較勞動基準法為長之預告期間，乃優於法令，基於誠信原則及契約嚴守原則，雇主於依法資遣勞工時，自應遵守原約定。如雇主資遣勞工，竟未依約履行原約定之預告義務，應準用同法第16條第3項規定，給付原約定之預告期間之工資，例如勞資雙方約定雇主資遣勞工之預告期間為3個月者，雇主如未依約而資遣勞工，除應依法定標準給付資遣費外，尚應給付3個月預告期間之工資，而非法定預告期間之工資，並有臺灣臺北地方法院102年度勞訴字第183號判決：「按勞基法第11條規定：非有左列情事之一者，雇主不得預告勞工終止勞動契約：一、歇業或轉讓時。二、虧損或業務緊縮時。三、不可抗力暫停工作在一個月以上時。四、業務性質變更，有減少勞工之必要，又無適當工作可供安置時。五、勞工對於所擔任之工作確不能勝任時。又勞工有勞基法第12條所定情形之一者，雇主得不經預告終止契約。查本件兩造間之契約關係屬僱傭契約，性質上屬於約定勞雇關係之契約，而有勞基法之適用，已如上述，被告於102年7月2日函文表示係因原告「績效不彰」而終止兩造間之契約，足見原告主張被告以勞基法第11條第1項第5款終止勞動契約，為有理由。

2.又依兩造簽訂聘任合約第2條約定「自甲方（即被告）正式聘任乙方（即原告）之日起，甲乙雙方之任一方得於本合約年度到期日之前至少三個月以書面通知對方終止合約。當甲方聘任乙方期滿一年，甲方保留將乙方之通知義務延長為合約年度到期日之前至少六個月之權利。」，兩造合意限制終止契約應於3個月為預告通知，，依契約自由原則自屬有效，惟上開約定之法律效果為被告未依此約定即時終止契約須按照約定之預告期間給付薪資，非謂其即時終止契約無效，被告既於102年7月2日發函向原告終止系爭合約，且未預告於系爭合約於何時終止，則系爭合約於同日即行終止。…按有左列情形之一者，勞工不得向雇主請求加發預告期間工資及資遣費：一依第12條或第15條規定終止勞動契約者。二定期勞動契約期滿離職者。勞基法第18條定有明文。本件兩造間之勞動契約，既為被告終止，且原告主張被告依勞基法第11條第5款為由終止勞動契約為有理由，原告自得向被告請求加發預告期間工資。又預告期間之計算，雖依勞基法第16條第1項第3款規定，勞工繼續工作3年以上者，應有30日之預告期間，惟系爭合約第2條既約定被告需於終止合約日前至少3個月通知原告，原告未依此約定提前通知即時終止契約，有鑑於勞基法乃屬對於勞工最低之保障條件，且上開約定亦未違反強制或禁止規定，則原告請求被告給付3個月之預告期間工資19萬5,000元【計算式：65,000×3＝195,000】，為有理由。」可參。

4.古云：「人而無信 ，不知其可也。」企業亦然，企業沒有誠信，如何領導員工，如何進行商業交易。人生就是無數選擇的過程，但你的選擇是在定義自己，正如何權峰先生所言：「選擇，是界定自己的過程。你的選擇永遠反映你的慾望和價值觀；你的選擇透露出你想要什麼以及你是誰。..每個人都有選擇的自由，也都要為自己的選擇負責。..你選擇怎麼表現，人們就從你的表現來認識你。...你現在的人生，是過去的選擇累積而成的。ㄧ旦你做出選擇，人生就繞著這個選擇運作。..你選擇了什麼，就是什麼樣的人。」（註1）因此，要保持意識的清醒，覺察自己的每ㄧ個動心起念，留意自己的每ㄧ個選擇，因為決定我們是誰的，不是我們的能力，而是我們的每ㄧ個選擇。

註1.定義自己，我就是這樣的人，何權峰著，第23頁至第27頁，高寶國際出版。

是勞工能力不能勝任，為甚麼雇主還付資遣費？

簽不得！！勞動條件變更同意書，同意前請停看聽！！

本文獲 勞資雙贏 董事長 簡文成 授權轉載

圖片來源：freepik

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