#解僱最後手段性、懲戒解僱之運用與界限幾個思考點與問題

1、解僱最後手段性原則，有哪些例外？

(1)勞基法第12條第1項第6款，連續曠職三日，仍要窮盡各手段才能解僱？

(2)勞基法第12條第1項第2款，對雇主或同事實施暴行或有重大侮辱之行為者，衝突已無法化解（見一次打一次），對未來共事已完全無法預期。

(3) 已預期未來不可能有良好勞資關係，待在企業內已極度不適合時，例如留在公司蒐集公司內部資訊，對內部同仁或外部客戶放話等等，是否還要遵守解僱最後手段性原則，如果讓勞工留下，是否會對企業營運、組織關係造成更大破壞？

2、解僱最後手段性原則，包含各種保護手段、懲處手段，在勞基法第11條第4款更明訂雇主的安置義務，但實務上，若是雇主要解僱一個勞工，不管是基於客觀上的績效不佳、常犯錯、不配合等等，或是主觀上的不喜歡，從管理者的立場，是不可能將其再安置到別的位置，持續這樣的錯誤的。

3、解僱最後手段性原則，與勞基法第12條第1、2、4、5、6各款的除斥期規定，是否會牴觸？若要窮盡各保護、懲戒手段，會否超過除斥期30天？

因為不管是要求改善計畫、教育訓練、溝通勸誡或是改調部門等等方式，實施之後理論上要給人有改善的時間與機會，不可能一調部門，立刻表示沒辦法繼續工作，必須解僱。但這些各種手段窮盡，超過了30天怎麼辦？

4、程序是否重於一切？是勞動現場引導判決結果，還是判決結果指導企業管理？

有無可能，因各行業各有不同樣貌，但因為法院判決說，解僱最後手段性原則必須要做改善計畫、要做教育訓練、要溝通勸誡、要懲處、要改調部門等等等，接著各公司透過各種上課方式，授課講師表示要做到這些那些，才符合解僱程序。會否是不在勞動現場的判決，憑空要求各行業都必須如此遵守？

說穿了，雇主也均可以走程序的方式，先決定要解僱誰，再蒐羅罪狀、再開人評會，人評會成員在「雇王」的意志下，也要保住自己的飯碗，能做出違反雇主意志的決定？

5、勞基法第11條第5款的客觀能力不足、主觀能為而不為，是否在解僱最後手段性原則有不同？對雇主而言，不管是客觀性或主觀性理由，似乎都應歸責於勞工，為何還要付資遣費？

6、勞基法第11條第5款的「不能勝任」，與前4款較經濟性原因的解僱，多了許多認定上的不確定性。

HR在操作時，若是雇主願意付錢，因為前4款，不管是歇業或轉讓時、虧損或業務緊縮、不可抗力暫停工作在一個月以上時或業務性質變更等具體原因，相對來說，第5款較為模糊，所以多數會以第5款來操作。

7、就現實面而言，許多雇主、人資、勞工，不少人都認為只要付了資遣費，就可以合法解僱，即使不符合勞基法第11條第5款的定義。

而多數勞工，很可能是沒有具體事實，但勞資雙方關係已惡化，若是雇主願意給一筆錢而解除勞動關係，與之後長時間訴訟的時間、精力、金錢成本相較，多數是會接受這樣的結果。而且關係已惡化，就算確認僱傭關係，也必須考量重回該職場是否會被正常對待。

長此以往，勞基法第11條第5款經常被誤用，有無可能透過立法，將不符合解僱各條款狀況下的合意終止明確化？例如規定以不低於資遣標準雙方終止勞動契約，會否對勞工更有保障？當然，此需完整配套，以免雇主恣意擴權。

8、最後的問題是，外部的法律，真有可能限制企業內「雇王」的恣意擴權？

整理了一下雇主端與勞工端，一些錯誤的認知與手法，這些都是有問題的。

#雇主端

1、先要人離職，再來想理由。

2、認為只要給資遣費，就合法。(舉例：擅自偷取安全帽，放置1000元 )

3、管理上的因人而異，同一事由，不同員工，結果不同。

4、主觀上的能為而不為，應以11條5款資遣，卻以12條違反勞動契約解僱。

5、簽悔過書，要求未改善同意自請離職。

6、到職時先簽若試用期未過，自請離職。

7、先懲處，調職降薪，逼自請離職。

8、正職改部分工時，減班逼自請離職。

9、先調動員工工作，使員工不想去報到，即以曠職三日解僱。

#勞工端

1、認為只要雇主請人走就要付資遣費，其實要看事由。

2、若是被資遣，預告期間沒請謀職假，公司就應折發工資，其實不用。

3、已拿了預告期工資，還要謀職假工資，其實也沒有。

4、勞工不遵守預告期規定直接離職，反正沒有罰則。

5、可不可以不用交接就走人?

6、不接受調職，爭執不符合調動五原則，不報到，雇主以曠職三日解僱。

7、認為公司違法，勞基法第14條寫不經預告，所以直接不出勤，再討資遣費。但對於公司是否違法尚未確認，公司再以勞基法12條連續曠職三日解僱。

文／曹新南

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