勞工毆打其他同仁成傷，雇主得否予以解僱？｜簡文成專欄
問題：勞工毆打其他同仁成傷，雇主得否予以解僱？
回覆：
1.按勞動基準法第12條第1項第2款規定勞工對於雇主、雇主家屬、雇主代理人或其他共同工作之勞工，實施暴行或有重大侮辱之行為者，雇主得不經預告終止契約，而本款所稱「暴行」，係指以暴力行為對他人身體進行攻擊，施暴對象為「雇主、雇主家屬、雇主代理人或其他共同工作之勞工」，且未限定在工作時間內，至於施暴地點是否在工作場所，並非所問。揆其立法意旨，顯係注重其ㄧ定之身分，而非限於在工作之場所或在勞工工作之時間內對其他勞工實施暴行或重大侮辱之行為為限，否則如謂限上班時間，或在工作場所，雇主始得解僱者，則勞工大可利用下班時間，於廠外門口或上述各有關人員之住宅，或廠外任何時地，對其實施暴行，則該法條之規定豈非形同具文。（台灣高等法院82年度勞上字第5號判決參照）亦未限定被施暴之勞工是否提出刑事告訴及施暴勞工是否受追訴並刑事裁罰。
2.又施暴行為顯然對職場秩序及雇主管理權造成嚴重影響，實難期待勞動契約關係繼續維持，爰賦予雇主得行使懲戒解僱權，行政院勞工委員會78年7月27日台（78）勞資2字第18699號函亦持相同間解：「有關00汽車股份有限公司，因員工彭00與吳00為調派工作事宜，於下班後至主管住宅理論並毆打主管成傷，若彭、吳兩君確有此種情形，公司依勞動基準法第12條第1項第2款之規定，對其終止勞動契約，於法並無不可..。」
3.再者，勞工毆打同仁成傷，除符合同法第12條第1項第2款規定外，亦該當同法第12條第1項第4款之「勞工違反勞動契約或工作規則，情節重大者」，從而雇主自得於知悉其情形之日起，30日內通知依勞動基準法第12條第1項第2款及第4款不經預告解僱，且依同法第18條第1款規定，勞工不得向雇主請求加發預告工資及資遣費，另依就業保險法第11條規定，勞工不得申請失業給付，並有下列判決可參：
（1）最高法院103年度台上字第266號判決：「上訴人擔任被上訴人機場之消防士，於民國100年5月25日，在具有監控、通訊、廣播重要功能之瞭望台實施暴行，毆打值班之訴外人陳0智臉部四拳成傷，符合勞動基準法第12條第1項第2、4款及系爭工作規則第60條第1項第4款規定，且其情節重大，被上訴人已於同年6月24日終止兩造間之僱傭契約。」
（2）最高法院103年度台上字第2276號判決：「上訴人任職被上訴人公司新0印刷廠印刷部技士，於民國101年5月11日上午7時許，飲酒後至該廠員工宿舍馬0強居住之三ㄧㄧ室房間，對同屬員工之馬0強實施暴行毆打其成傷，符合該廠員工宿舍管理規則第19條關於酗酒滋事行為，得令立即退舍並依公司規定懲處..被上訴人依勞動基準法第12條第1項第2款、第4款之規定，終止勞動契約，自無不合。」
4.末者，同法第12條第1項第2款就勞工實施暴行之行為並非規定「實施重大暴行」，或如同條項第4款以情節重大為要件，亦有最高法院84年度台上字第946號判決：「按勞動基準法第十二條第ㄧ項第二款規定：勞工對於雇主、雇主家屬、雇主代理人或其他共同工作之勞工，實施暴行或有重大侮辱之行為，雇主即得不經預告終止契約，並不以情節重大為必要。原審認該條款有關僱主終止契約之規定，須以情節重大為要件，已有適用法規不當之違法。」可參，蓋因對於雇主等工作上有關係之人，彼此在工作上甚至生活上接觸密切，如繼續和此種施暴之人共同工作，將處於心生畏懼及不安全之工作狀態中，對於工作士氣與企業經營都有可能不良影響，故勞基法就此規定允許雇主得不經預告對有施行暴力之人終止勞動契約，不以情節重大為必要（台灣高等法院103年度勞上更（ㄧ）字第5號判決參照）。
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本文獲 勞資雙贏 董事長 簡文成 授權轉載
圖片來源：freepik
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