2.客觀分析，專業展現

俗話說，隔行如隔山，人才過往工作經驗與新工作不一定有相關性，對於新工作的產業情勢、公司營運和內部組織…等資訊，可能還未充分了解，由於獵才顧問頻繁接觸各行各業的業界高層，對於產業趨勢和人才脈動的掌握程度，比求職者更具高度、廣度和深度的優勢，藉由一次次專業的職能展現，便能獲得客戶(或人才)的認可與信任。

3.引導激勵

資深的獵才顧問常會身兼職涯教練，能透過個人心測報表解析或一對一教練的手法，協助人才釐清自我定位並探索職涯方向，例如：人才面臨該堅持專業職或是轉向管理職的職涯抉擇時刻，幫助人才檢視個人價值觀與新職位的工作價值的關聯性，適時向人才銷售夢想(如：我看到3年後的您，將成為帶領百人團隊，能挑戰重大技術難題的大PM)，便能有助人才判斷新職務是否能夠累積自身的職涯成就，進而獲得晉升或轉職的門票。

4.說服關鍵決策人

當獵才顧問面對的溝通對象不只一個人的時候，必須找出能夠影響職涯決策的關鍵人士，筆者就曾遇過人才需要跟當初帶他進公司的前任長官討論，直到獲得他的諒解和祝福才願意到新工作報到，畢竟某些產業人脈關係緊密，不宜斷絕未來可能的機會。

對於人才來說，如何選擇最適合自己的offer，常見的考慮因素不外乎金錢、興趣、安全感、自由、成就感、人際關係…等項目，而且每個人的考量順位都不一樣，沒有絕對的標準答案；對獵才顧問來說，當一個offer被已讀不回，看似否定的批判挫敗，但事實上，這是一個無聲的求救訊號(動作)，應該加以重視並真誠回應，方能創造企業、人才和獵才顧問的三贏局面。

本文由 360d才庫事業群 授權轉載，原文連結。

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