延續第156期宇恒週報「離職後競業禁止效力判斷（二）」討論到有關於不適用勞動基準法之委任契約性質之人員(例如高階經理人)，應如何認定其所簽訂離職後競業禁止條款之效力（參https://bit.ly/2HAoDD3 ）；關於離職後競業禁止效力判斷，實務上亦時常會發生法院認定雇主與員工簽訂之離職後競業禁止條款有「部分」不合理之限制，然則法院認定不合理條款範圍外之「其餘部分」是否仍為有效？本期週報將整理相關民事法院之實務見解，針對上述問題予以分析說明。

Q：勞雇雙方所約定競業禁止條款，於法院認定「有部分」限制不合理時，是否可主張依據民法第111條但書於其他範圍內仍為有效(一部有效)？

（一）否定見解：

（二）肯定見解：

（三）前述問題之結論：

目前我國民事法院對於勞雇雙方所約定競業禁止條款，於法院認定有「部分」限制不合理時，「其餘部分」是否可主張依據民法第111條但書於其他範圍內仍為有效，依據前述之整理，無論是肯定或否定見解均有法院採擇。否定見解的立場主要在於避免法院過度介入，而導致當事人須受其事實上從未合意之契約條款所拘束，且整體競業禁止條款具有不可分性，並非刪除部分即可治癒競業條款之瑕疵；至於法院採取肯定見解之核心，乃在於考量如僅因離職後競業禁止條款有「部分」限制不合理時，而認定整個競業禁止的約定全部無效，將不符合各事業單位所營事業之經營型態，且亦不符合個案當事人於約定競業禁止條款時之真意。
綜上，雖然現行勞基法於104年12月新增第9-1條，該條第3項明文規定違反同條第1項各款規定之一者，「其約定」為「無效」；惟近期臺灣高等法院暨所屬法院107年法律座談會民事類提案第7號多數意見之結論係認為，在競業禁止限制合理範圍之部分，為兼及保障雇主之利益，應無認定全部無效之必要。是以，觀察未來於解釋本條項時，似漸有民事法院考量雇主「所營事業之型態」以及「個案當事人約定之真意」，而為一部有效認定之發展趨勢。

雇主與勞工簽訂競業禁止條款，有效嗎？

可以透過競業禁止條款約束員工嗎？

本文由 沈以軒律師 授權轉載。

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