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【曹新南專欄】不只求職者要做功課!分析面試主管常會犯的「5個錯誤」

【曹新南專欄】不只求職者要做功課!分析面試主管常會犯的「5個錯誤」-HR
▲分析面試主管常會犯的「5個錯誤」。圖片來源:freepik,CC Licensed。

一般企業內,HR 要負責招募,不過在實際面談時,HR 不見得參與。

有的是 HR 挑選履歷,實際人單位主管確認後,由 HR 邀約,直接由用人主管談;有的是 HR 會先談第一關,覺得適合的再給實際用人單位主管談;也有的是用人主管先談,之後在由 HR 做後面的細節確認。

不管是哪一種招募流程,多數狀況下,HR 只有建議權,而沒有任用權,決定是否要任用還是取決於用人單位主管

更嚴格來說,如果 HR 建議不錄取,而用人主管要錄取,很大的機率還是會錄取;但如果 HR 建議要用,而用人主管不要,八成就不會錄取了。

所以,面試主管會不會面試,影響很大。面試技巧好可以找到對的人,不會面談的人可能會:

  1. 找到錯的人;
  2. 錯失千里馬;
  3. 浪費招募成本;
  4. 浪費彼此時間,導致任務延宕;
  5. 甚至引發內部矛盾或勞資爭議。

因此,面試官會不會面試很重要。

我自己曾經擔任過人資主管,也擔任過用人單位主管,所以基本上很清楚人資主管與用人單位主管的區別,及用人單位主管面試時在意的地方。

有時候,會有比較資淺的 HR 或部門主管,對面試沒信心,會邀請我一起協助面談。通常我會先讓該主管與人選互動,之後我再補充詢問應該要問到的問題,最後送人選離開時,再找面試主管建議他可以怎麼做。當然,不是每間公司的招募流程都如此。

以下是我常看到面試主管常犯的錯誤:

一、沒做功課

大家經常可以在 DCARD、PTT 或 FB 看到網友抱怨,去哪家公司面試,面試官根本事先沒看過他的履歷,一開始要人選做自我介紹的,這還真不在少數。

其實就我經驗,多數面試官是會先看履歷的,不過有的只是瞄過,有的是瞄過後找不出問題來問。一般而言,我的做法也是會請人選很快速做個介紹,因為寫在履歷上的與親自描述的還是會有差異,但我會在問句中就讓人選很清楚我有研究過他的履歷。

例如:「你的幾個工作經驗裡,產業別跳很大耶,能不能聊一下這幾個工作的狀況,尤其是你在某某公司的經歷?」類似這樣,讓人選知道我們很重視他。

而且,有深入了解對方的履歷表,很容易知道對方的文字表達與口語表達之間有沒有落差,也可以知道對方的敘述有沒有矛盾點,是不是真誠互動。

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