「勞工無正當理由繼續曠工三日，或一個月內曠工達六日者」（曠工即一般慣稱之曠職，下稱曠職），雇主得不經預告即予以解僱，且毋庸給付資遣費，此係勞動基準法第12條第1項第6款所明文規範。

然該條文並未明確定義如何認定「繼續」曠職、與「一個月內」之起訖，故實務中對此部分仍時有爭議。

一、「繼續」曠職，非「連續」曠職

查勞基法第12條第1項第6款之用字，係以「繼續」曠職而非「連續」曠職，故曠職解僱認定並非以「連續」三曆日為限，否則遇上例假、休息日或國定假日…等，即會阻斷「連續」之認定。

而從內政部75年09月17日（75）台內勞字第443217號函：「繼續曠工係指工人於實際工作日之連續曠工而言」、最高法院81年台上字第127號判例意旨：「所謂『繼續曠工』係指職工實際應為工作之日，無故繼續不到工者而言，其受核准請假（休假）之日，固不得併予計入繼續曠工之範圍，但亦不因其中間隔有該請假日，阻其繼續性。

原審以被上訴人前後三日之曠職間已隔有二日之休假日，即謂非『連續曠職三日』，而為不利於上訴人之認定，亦有可議。」可知，繼續曠職的認定係以連續之「勞工實際工作日」計算，因此勞工已無出勤義務的日子諸如：例假、休息日、國定假日或經正當程序申請獲准之各類假別，皆不阻斷繼續曠職的計算。

以下案例說明：

附表案例中，勞工於12/29已實際出勤，故12/28與12/30並不構成繼續曠職，自不待言。

1/1～1/3分別為國定假日、休息日、例假，本無出勤義務；12/31、1/4、1/6為勞工已透過排定特休、請假等方式，免除出勤義務，是以該六日不屬於「勞工實際工作日」，皆不阻斷繼續曠職的計算。

在排除毋庸出勤的六日後，12/30、1/5、1/7三個有出勤義務的「工作日」形成連續；倘勞工於此三日皆無故缺勤，即已滿足「繼續曠工三日」之定義。